Как работодатель должен знакомить с должностной сотрудников

То обстоятельство, что трудовой договор не оформлен надлежащим образом и с приказом о приеме на работу работник не ознакомлен, а равно непредоставление работником трудовой книжки*(1) не могут служить основанием для неначисления и невыплаты ему заработной платы.Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТПанова Наталья Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 5 апреля 2018 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Разъясняем законодательство

Инфо

В свою очередь, в соответствии со ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Неначисление заработной платы может происходить только при наличии предусмотренных ТК РФ оснований, связанных с невыполнением трудовой функции (например, предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы (ст.

128

ТК РФ), невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работника (ст. 155 ТК РФ), простой (ст. 157 ТК РФ) и т.п.). При отсутствии таких оснований работодатель обязан начислить и выплатить заработную плату работникам.Соответственно, поскольку работником отработан один день, то он имеет право на оплату своего труда за этот день.

Работник не ознакомлен с ди

Внимание

ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15). Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

  • Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД.

В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.

  • Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение.

  • В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ).

    Что делать, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию?

    В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1). Должностная инструкция, как локальный нормативный акт Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст.
    8

    Важно

    ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы. Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность.

    Согласно части третьей ст.

    68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора.

    Порядок ознакомления работников с должностными инструкциями

    Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с принятыми работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Следовательно, ознакомление вновь принятого сотрудника с должностной инструкцией, утвержденной работодателем уже после приема его на работу, может быть произведено и спустя 2-3 дня со дня заключения трудового договора. Если же должностная инструкция уже действует на момент приема работника на работу, ознакомление с ней должно осуществляться до подписания трудового договора.

    Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен.

    Сотрудник отказывается ознакомиться с должностной инструкцией

    Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции он был ознакомлен со своими обязанностями устно.
    Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей? Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2 ТК РФ).

    Сотрудником представлено работодателю заявление о приеме на работу, он ознакомлен с должностной инструкцией. Работодателем составлен трудовой договор, который сотрудником не подписан, а также издан приказ о приеме на работу, с которым он не ознакомлен.Надо ли оплачивать один рабочий день этому сотруднику? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Сотруднику должен быть оплачен день работы.

    Обоснование вывода:Согласно части первой ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.В силу части первой ст.

    ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Частью третьей ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст.

    Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст.

    192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

    Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником. ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч.

    1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст.

    В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта.

    Необходимо учитывать, что если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п., в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции. Должностная инструкция, как приложение к трудовому договору Трудовой Кодекс РФ не упоминает об оформлении приложений к трудовому договору и не регламентирует статус этих документов.
    Таким образом, в случае, когда стороны в трудовом договоре указывают на то, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, следует говорить не об ознакомлении работника с должностной инструкцией, а о подписании работником и работодателем двух экземпляров должностной инструкции, являющихся частью трудового договора, и передаче одного из них на руки работнику, вместе с экземпляром трудового договора. Поскольку в трудовом законодательстве не упоминается о приложениях к трудовому договору, нормативного обоснования необходимости подписания должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору в день заключения трудового договора мы не найдем.
    ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника
    . Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.

    Образец листа ознакомления с должностной инструкцией

    Образец выписки из должностной инструкции.doc Образец журнала ознакомления с должностными инструкциями.doc .doc Важной обязанностью работодателя является предоставление сотруднику на ознакомление внутренних документов организации, имеющих прямое отношение к трудовым функциям последнего (ст. 68 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

    Должностная инструкция (далее — ДИ) как один из локальных актов работодателя также должна быть изучена сотрудником с целью понимания и соблюдения указанных в ДИ требований к должности, своих прав, обязанностей и ответственности. Подробнее об оформлении должностной инструкции рассказывается в статье Обязательна ли должностная инструкция в организации?.

    Факт прочтения сотрудником документов фиксируется на бумажном носителе его собственноручной подписью. Виза ознакомления подразумевает указание сотрудником фразы «С должностной инструкцией ознакомлен» и следующей информации: Виза ознакомления с ДИ может быть проставлена как на печатной версии, так и на отдельном документе — листе или журнале ознакомления с должностными инструкциями. Содержание и формат данных документов определяются работодателем самостоятельно.

    Выписка из должностной инструкции представляет собой документ, копирующий отдельные части ДИ.

    Оформление выписки из ДИ целесообразно, когда:

    • ДИ содержит конфиденциальные сведения и их нельзя передавать третьим лицам.
    • ДИ многостранична, а нужная информация содержится только в небольшой ее части.

    Как правило, выписка из ДИ изготавливается следующим образом: Образец выписки из ДИ на примере ДИ инспектора отдела кадров можно скачать по ссылке: Выписка из должностной инструкции — образец.

    Как оформляется журнал ознакомления сотрудников с должностными инструкциями

    При этом подпись является согласием лица на правила, установленные в организации.

    Должностные инструкции не являются обязательным документом, которые должны разрабатываться внутри предприятия.

    Однако трудовые договоры часто ссылаются на них. Это приводит к тому, что в организации все же оформляют локальный акт такого рода. Должностная инструкция дает возможность изложить все трудовые обязательства сотрудника в отдельном документе.

    Это позволяет сократить объем трудового договора.

    В таком случае в соглашении ставится ссылка на приложение в виде инструкции.

    Составление документа необходимо для каждой имеющейся в организации должности.

    Составляет документ чаще всего юрисконсульт. Однако нередко к процедуре привлекаются и начальники отделов, специалисты кадровой службы. Вместе они учитывают все нюансы трудовой деятельности и особенности законодательства по данному вопросу. После оформления документ направляется руководителю учреждения для подписания.

    Ознакомление с кадровыми документами

    ; — документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), — положение о защите персональных данных; — локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), — положение об оплате труда.

    В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия: — положения о структурных подразделениях; — положение о генеральном директоре; — положение о служебных командировках; — положение о дисциплинарной ответственности; — положение о материальной ответственности; — положение об аттестации работников; — положение о коммерческой тайне; — положение об информационной безопасности; — инструкция по делопроизводству; — иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

    Как работодатель должен знакомить с должностной сотрудников

    Согласно части третьей ст.

    68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора. Далее удобно сделать таблицу, в которую нужно внести следующие данные:

    • порядковый номер работника;
    • его должность;
    • дата и номер приказа о приеме на работу;
    • дата и подпись об ознакомлении с должностной инструкцией.

    При необходимости сюда можно добавить и другие столбики.

    Если сотрудников в организации работает много, то может потребоваться несколько листов. Он содержит квалификационные характеристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов: В «шапке» листа следует обозначить название предприятия и суть документа.

    4 Если этот нормативный акт имеет отношение к небольшому кругу работников, визу, подтверждающую ознакомление, целесообразно ставить непосредственно на самом документе, под основным его текстом, ниже подписи разработчика документа и виз согласования. Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства.

    Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен.

    Тонкости ознакомления с кадровыми документами

    К ним в основном относятся: В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия: Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся: Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

    Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

    Как работодатель должен знакомить с должностной сотрудников

    — реально использоваться в работе организации, то есть деятельность работников с определенной периодичностью должна контролироваться на предмет исполнения ими трудовых функций, возложенных на них должностной инструкцией;

    — постоянно совершенствоваться и дорабатываться вместе с изменениями бизнес-процессов, организационной структуры, внешней среды и т.п.; — должны быть доступны руководителям подразделений и работникам так, чтобы, например, вновь принимаемый работник был ознакомлен не только с должностными обязанностями и своими правами непосредственно по своей должности, но и с обязанностями и правами, возникающими в отношении его должности у других работников предприятия.

    Одной из форм контроля знания работниками своих обязанностей и соответствия занимаемой должности является аттестация персонала.

    Ознакомление с локальными нормативными актами при приеме на работу

    Обязательность должностной инструкции В ряде ведомств изданы приказы, устанавливающие правила разработки, утверждения и действия должностных инструкций (Приказ ФСИН России от 05.06.2008 N 379).

    Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

    Если в трудовом договоре определены все функции работника, то дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

    Оформляется должностная инструкция, как правило, двумя способами: – приложением к трудовому договору (его неотъемлемой частью); – отдельным документом. При этом нужно иметь в виду, что отказ работника (в процессе трудовой деятельности, после заключения трудового договора) подписать такую инструкцию правомерен.

    Если должностной инструкцией определены другие, расширенные обязанности по должности, то фактически происходит изменение условий трудового договора, которое согласно ст.

    Порядок ознакомления работника с его должностной инструкцией

    Можно ли подписи работников фиксировать в журнале ознакомления с локальными нормативными актами, или обязательно нужно ставить подпись в должностной инструкции? Должностная инструкция, как локальный нормативный акт Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст.

    8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы. Если же должностная инструкция уже действует на момент приема работника на работу, ознакомление с ней должно осуществляться до подписания трудового договора. Несоблюдение этого требования будет являться нарушением трудового законодательства.

    Должностная инструкция, как приложение к трудовому договору

    Как оформлять ознакомление работника с должностной инструкцией по новому месту работы?

    Законодательство не содержит определенных требований к ознакомлению работников с локальными нормативными актами.

    На практике, существует несколько вариантов ознакомления сотрудников с должностной инструкцией: 1. можно вести специальный журнал ознакомления с инструкциями по форме, утвержденной в организации; 2. можно приложить к инструкции лист ознакомления являющейся неотъемлемой частью инструкции; 4. иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.

    Подробности в материалах Системы:

    1. Ситуация:В какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией. Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ

    Совет редактора: составьте должностную инструкцию в двух экземплярах. Один экземпляр выдайте сотруднику, другой храните у себя.

    Каждая заинтересованная сторона должна иметь свой экземпляр документа. Это необходимо в случае конфликтных ситуаций.

    Сотрудник может хранить свой экземпляр на рабочем месте, чтобы он мог свериться с ним в процессе работы.

    . 68 , , .

    ( , ..) , . , , , , .

    , ( ). , :

    —    , , ;

    —    -, , ..;

    —   , , ,

    , ,

    .

    .

    — , , , . . , .

    , . , , , . . , / , .

    , , . , , . . , , , , .

    , . , . . 3 . 82 , .. «» . 3 . 81 , ( ).

    , , , — . , .. «» . 3 . 81 , , . — , , , , . , , .

    Posted On 27.03.2018

    Организация работы с должностными инструкциями

    Для надлежащего исполнения порученных обязанностей работники предприятия в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ должны быть ознакомлены работодателем с должностной инструкцией, поскольку она является действующим локальным нормативным актом, имеющим отношение к трудовой функции работника.

    Ознакомление работника с содержанием должностной инструкции может быть организовано работодателем или его полномочным представителем (начальником кадровой службы, непосредственным руководителем и т.п.) как в индивидуальном порядке, так и в порядке профессиональной подготовки вместе с другими работниками. Факт ознакомления работником с содержанием должностной инструкции должен быть документально подтвержден подписью работника непосредственно на должностной инструкции, хранимой в деле работника, либо, если должностная инструкция пред назначена для регламентации повседневной деятельности целой категории работников, в листе ознакомления.

    Важным в работе с должностными инструкциями является то обстоятельство, что они разрабатываются не для однократного ознакомления и последующего хранения (хотя именно такое отношение к должностным инструкциям является наиболее распространенным). Разработанные должностные инструкции являются реальным управленческим инструментом, и как любой управленческий инструмент они должны:

    — реально использоваться в работе организации, то есть деятельность работников с определенной периодичностью должна контролироваться на предмет исполнения ими трудовых функций, возложенных на них должностной инструкцией;

    —    постоянно совершенствоваться и дорабатываться вместе с изменениями бизнес-процессов, организационной структуры, внешней среды и т.п.;

    —   должны быть доступны руководителям подразделений и работникам так, чтобы, например,
    вновь принимаемый работник был ознакомлен не только с должностными обязанностями и своими
    правами непосредственно по своей должности, но и с обязанностями и правами, возникающими в
    отношении его должности у других работников предприятия.

    Одной из форм контроля знания работниками своих обязанностей и соответствия занимаемой должности является аттестация персонала.

    Аттестация — это проверка знаний, умений, теоретических и практических и компетенций навыков работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции. Аттестация также включает детальное рассмотрение результатов трудовой деятельности трудовой деятельности работника. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника.

    Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий. Положения об аттестациях также являются нормой для средних и крупных организаций. В большинстве случаев, при наличии коллективного договора и/или профсоюзной организации, положение об аттестации подлежит согласованию с трудовым коллективом или представителем профсоюза.

    Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, не существует. На предприятиях, подведомственных госорганам, положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. В коммерческих организациях положения об аттестации разрабатываются в кадровых службах. Стоит обратить внимание, что не подлежат аттестации беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

    Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании и о критериях оценки его компетенций. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.п. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа (при его наличии).

    Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии, и его уволят по п.п. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца — процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, должностную инструкцию и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

    Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции со своими обязанностями работник был ознакомлен только в устной форме. Будет ли в такой ситуации правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?

    Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз. 17 ст. 2). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22

    В соответствии с ч. 1 ст. 192Определение

    Поэтому следует помнить, что ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 12 ст. 67). Кроме того, в силу ч.

    Процедура ознакомления с должностной инструкцией

    3 ст. 68

    Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей. Такой вывод обусловлен следующим.

    Известно, что порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством (ст. 22ч. 1 ст. 383

    В силу ст. 60

    Как отмечено, работодателю предписано законом ознакомить работника с должностной инструкцией под роспись. Соответственно, допустимым доказательством, подтверждающим названное обстоятельство, необходимо признать письменный документ, в котором имеется подпись работника о том, что он проинформирован о круге его должностных обязанностей. По этой причине ссылка на то, что работник был в устной форме ознакомлен с должностной инструкцией, вряд ли будет принята судом во внимание.

    Более того, в судебной практике встречаются случаи, когда не признается допустимым доказательством копия электронного письма, на которую ссылался работодатель в качестве подтверждения довода об ознакомлении работника с обязанностями, нарушение которых повлекло применение к нему дисциплинарного взыскания.

    В связи с изложенным работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК

    Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не ознакомлен со своими должностными обязанностями

    Вопрос:Работник был фактически допущен к работе без заключения трудового договора в письменной форме. В связи с отсутствием надлежащим образом оформленной должностной инструкции  он был ознакомлен со своими обязанностями устно. Правомерно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?

    Отвечает старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в  гражданском и арбитражном процессе  Тинькова Т.Н.: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (абз.

    17 ст. 2 ТК РФ). Реализация указанного принципа обеспечивается предоставлением работодателю полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности (абз. 6 ч. 1 ст. 22ТК РФ).

    В соответствии с ч. 1 ст.

    Лист ознакомления с должностной инструкцией

    192ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

    Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом при рассмотрении дела о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, выступает перечень должностных обязанностей, которые должны исполняться работником.

    ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч.

    1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст.

    68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

    Очевидно, что должностная инструкция является документом, который имеет прямое отношение к трудовой деятельности, так как в ней определены трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Следовательно, работодатель обязан ознакомить работника с ней под роспись. В случае невыполнения указанного требования закона работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно установить одно из обстоятельств, имеющих значение для дела, а именно круг его должностных обязанностей.

    В связи с изложенным,  работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТКРФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью.

    вернуться

    tinyton.ru
    Как работодатель должен знакомить с должностной сотрудников
    Как работодатель должен знакомить с должностной сотрудников

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями: