Оценка человеческого капитала мсо

В статье рассмотрены вопросы экономической оценки человеческого капитала, раскрыты его понятие и роль в повышении конкурентоспособности на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях. Проанализированы существующие научные подходы к измерению человеческого капитала. Особое внимание уделено анализу методики измерения человеческого капитала с помощью индексов.

Основа любого бизнеса – люди. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками – задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой – эффективность использования человеческого потенциала. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала, т.к. он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности любой организации. Именно поэтому современная кадровая политика организаций должна базироваться на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала [1, с. 53; 4, с. 77].

Человеческий капитал представляет собой достаточно сложное, многообразное и постоянно изменяющееся явление. Как социально-экономическая категория человеческий капитал позволяет объяснить, конкретизировать такие понятия как распределение ВВП, экономический рост, национальное богатство и т.д. Современная наука предлагает новые концепции и классификации видов человеческого капитала, новые подходы и методы его количественной оценки. Несмотря на это в теории нет единого определения понятия «человеческий капитал, однако сам термин обязан своему происхождению благодаря сходству с академическим определением капитала. В данном случае мы имеем дело с долгосрочным вложением средств с целью формирования профессиональных компетенций, которые в перспективе могут принести отдачу от вложенных средств и приносить доход, превышающий объем затрат на его создание.

Инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях, поэтому вопрос оценки экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Признание ЧК частью искусственно создаваемого, воспроизводимого богатства лежит в основе его подсчета путем суммирования осуществленных в прошлом вложений, направленных на его формирование. Эти вложения могут измеряться на основе либо натуральных показателей, либо стоимостной оценки инвестиций в человека. Для измерения ЧК на основе осуществленных в прошлом вложений необходимо определить, какие именно затраты на индивидуальном уровне, уровне фирмы, предприятия и макроэкономическом уровне следует рассматривать как инвестиции в ЧК.

В связи с этим целесообразно проанализировать два научных подхода к измерению человеческого капитала. В соответствии с первым подходом затраты на производство ЧК приравниваются к затратам на воспроизводство человека как физического и социального существа, то есть к инвестициям в ЧК относятся все затраты, направленные на поддержание жизнедеятельности человека. Впервые такой подход был применен Э. Энгелем в 1883 г. Он рассчитал запас ЧК как сумму затрат семьи на воспитание и поддержку детей до достижения ими 25 лет [5, с. 59].

Сторонники второго подхода уделяли значительное внимание образованию и накоплению производственного опыта, причем, прежде всего, вложениям в формальное образование. Рассчитав данные о продолжительности образования и об удельных затратах на его получение, можно подсчитать примерную ценность совокупного фонда образования.

Такой метод ограничен, с одной стороны, трудностью учета неявных и непрямых затрат, с другой – неочевидной во многих случаях зависимостью между затратами и результатами.

От этих недостатков свободен подход, ориентированный на изменение результата прошлых накоплений, – оценка через отдачу от ЧК. Считается, что ЧК приносит как денежные, так и неденежные выгоды. Последние не обязательно бывают опосредованы так или иначе рыночными отношениями. Однако на практике этот метод оценки ограничивается учетом только денежной выгоды, а потому скорее, преуменьшает реальный объем человеческого капитала. Сторонники измерения ЧК на основе оценки отдачи аргументируют свой подход тем, что учитывать, измерять и оценивать накопленное человеком нематериальное богатство имеет смысл в той мере, в которой оно задействовано в экономике и соответственно приносит ощутимые выгоды своим обладателям.

В настоящее время предложены новые подходы и методики оценки человеческого капитала, формы и пути его включения в реальный экономический оборот.

Наиболее современный, позже других оформившийся подход – измерение ЧК с помощью индексов. До известной степени он позволяет комбинировать достоинства, преодолевать ограничения и искажения натуральных и стоимостных оценок. Индексная методология лучше всего подходит для межстрановых и межкатегориальных сопоставлений, например для ранжирования запасов человеческого капитала различных территорий, стран, социальных групп, [5, с. 55].

В качестве примера можно привести индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) [2, с. 362], который измеряет средний уровень достижений данной страны в трех важнейших элементах развития человеческого потенциала: долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой при рождении продолжительности жизни; знаниях, измеряемых уровнем грамотности взрослого населения (вес в две трети) и валовым коэффициентом поступивших в учебные заведения (вес в одну треть); достойном уровне жизни, измеряемом показателем ВВП на душу населения

В настоящее время показателем, который оценивает человеческое благополучие в широкой перспективе, является Индекс человеческого развития (ИЧР). Для более всесторонней оценки рассчитываются еще четыре составных индекса. ИЧР, скорректированный с учетом неравенства, дисконтирует ИЧР по уровню неравенства; Индекс гендерного развития (ИГР) сравнивает значения ИЧР у мужчин и женщин; Индекс гендерного неравенства (ИГН) акцентирует расширение прав и возможностей женщин. А Индекс многомерной бедности (ИМБ) измеряет аспекты бедности, не связанные с доходом [3, c. 3].

Именно Индекс человеческого развития используется для сравнения прогресса, достигнутого в разных странах. По оценкам экспертов ООН ежегодно формируется рейтинг стран по уровню человеческого развития. В Докладе о человеческом развитии 2015 года рейтинг стран возглавляют Норвегия, Австралия, Швейцария; Россия находится на 50 месте [3, с. 28].

Резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод о том, что главная проблема количественной оценки человеческого капитала заключается в том, что она приблизительна. Мы считаем, что наибольшего внимания заслуживает методика измерения человеческого капитала с помощью индексов, так как индексные методики оценивают человеческое благополучие в широком смысле, не ограничиваясь только ранжированием уровня доходов населения.

Лапацкая О.Н.

Полоцкий государственный университет, Беларусь

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости оценки человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления.

Объективная оценка человеческого капитала влияет:

ü на определение адекватности человеческого капитала предприятия требованиям рынка;

ü обоснование инвестиций в бизнес, характер которого требует значительных затрат на формирование человеческого капитала (сфера услуг);

ü определение затрат на развитие или создание человеческого капитала на предприятии, аналогичном объекту оценки;

ü инвестиционную привлекательность предприятия;

ü прогноз рыночных цен на акции предприятия;

ü обоснование весовых коэффициентов различных методов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком уровне человеческого капитала приоритетным считается доходный подход, при низком — затратный).[1]

Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности. Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.

Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

■ вклад в развитие новых научных направлений;

■ вклад в увеличение доходов компании;

■ вклад в развитие отношений с заказчиками;

■ вклад в успешное выполнение линейных функций.[2]

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника и совокупность свойств человеческого потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя. Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).[2]

Также организации могут применять одну из множества различных методик по оценке человеческого капитала.

Так, например, М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода.[3]

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев, как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала».[3]

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание.

Однако на наш взгляд наиболее целесообразной является методика «хронологической модели затрат». Суть данной методики заключается в следующем: по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала: поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью, затраты на оформление контракта и введение в курс дела принятого на работу.

Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

Введение в должность. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Текущие затраты: семинары, повышение квалификации, получение образования за счет средств организации.

Как уже отмечалось, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях, составляются контракты, предусматривающие определенные санкции.[3]

Следует отметить, что изложенная выше методика оценки человеческого капитала по затратам, является достаточно корректной.

Литература

1. Н. Ф. Чеботарев «Оценка стоимости предприятия (бизнеса) », [эл. ресурс]. – режим доступа:

http://biglibrary.ru/category41/book136/part49/, сбодный. загл. с экрана. – яз. Рус, 16.04.2011

2. Проект Ярофет, «Подходы и методы оценки человеческого капитала», [эл. ресурс]. – режим доступа: http://wiki.vicnicmed.info/index.php, сбодный. загл. с экрана. – яз. Рус, 25.04.2011

3. МСФО ФМ, «Как определить стоимость человеческих ресурсов?», [эл. ресурс]. – режим доступа: http://www.msfofm.ru/transformation/137-cost-of-employees, сбодный. загл. с экрана. – яз. Рус, 25.04.2011

Оценка стоимости человеческого капитала, как на уровне страны, так и на уровне фирмы всегда вызывала множество споров среди экономистов. Экономисты и ученые в разное вpемя предлагали использовать самые разнообразные методы и инструменты оценки человеческого капитала. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.

В данной статье приведено большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала, которые используются в экономической литературе. Выявлено, что расчеты стоимости человеческого капитала сфокусированы на экономической оценке функционирующей рабочей силы. А также определены некоторые проблемы прогнозной оценки человеческого капитала в современном мире. 

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Многие ученые, экономисты в разное вpемя предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты. Данные подходы нашли свое отражение в существовании таких понятий, как «ценность человека, стоимость труда, стоимость и цена товара, рабочая сила», стоимость услуг труда, стоимость человеческого капитала, цена услуг человеческого капитала, стоимость образовательного фонда, стоимость жизни и др. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема аккумулированного индивидуумом человеческого капитала [1].

При оценке человеческого капитала в экономической литературе используется большое разнообразие в подходе методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и нереальные оценки.

Считается, что первые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В.Петти. В его работах были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека [3]. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя – в среднем 80 ф. ст. В.Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина.

Д.Рикардо рассматривал понятие «издержки воспроизводства рабочей силы». А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства.

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

  • затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;
  • продукт их труда увеличивает национальное богатство;
  • расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются

наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.

Э.Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (то есть оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование [4].

Последняя треть XIX в. ознаменовалась возникновением и развитием нового направления в экономической теории – теории предельной полезности. Отметим, что Л.Туроу, Г.Беккер и другие экономисты при разработке теории человеческого капитала опирались именно на концепцию предельной полезности. В первой половине XX в. был опубликован ряд работ, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б.Ф. Кикер в своей работе «Исторические корни концепции человеческого капитала» делает анализ проводимых исследований подобного рода такими учеными, как И.Фишер (1908 г.), С.X. Форсит (1914 г.), Ф.Крам (1919 г.), Ю.Л-.Фиш (1921 г.), Л.Дублин. А.Лотк (1931 г.).

Для измерения величины человеческого капитала используют самые разные методы. Л.Туроу отмечает: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги. Стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей» [5].

Другие считают, что человеческий капитал – это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему, по мнению Л.Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. Самый распространенный метод измерения – принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И.Фишер, по мнению которого, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке: 

Dc – это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt. Dс представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt, которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых [6].

На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне – человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень – это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень – это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе.

Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие [7].

В отечественной экономической литературе целостной методики оценки величины человеческого капитала на микрои макроуровне нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные [8].

Таким образом, несмотря на достаточную теоретическую разработанность проблем человеческого капитала, вопрос его измерения остается нерешенным в полной мере, a caми оценки величины этого главного богатства встречают определенные трудности.

Наиболее разработанными методами оценки ЧК являются:

  • оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);
  • количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;
  • специальные навыки (специальный человеческий капитал) количественная оценка;
  • по способу инвестирования в человеческий капитал – капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
  • оценка человеческого капитала на микрои макро-уровнях;
  • интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
  • матрица социальных счетов – макроэкономическая оценка человеческого капитала;
  • ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) экономическая оценка. [8]

Характеризуя уровень разработанности методологии оценки человеческого капитала, следует отметить, что, во-первых, существующие методы оценки и описания ЧК сосредоточены на функционирующей рабочей силе, а не на будущем человеческом капитале. Вовторых, отсутствует четкая привязка соответствующих расчетов к тому или иному объекту приложения способностей индивидуума к трудовой деятельности (т.е. его навыков, умений, общеобразовательных и профессиональных знаний). Ведь экономическая ценность человека для себя, семьи либо общества объективно различается. Так, высококвалифицированный специалист, оставивший свою семью, как правило, сохраняет высокую ценность для общества и самого себя. Однако «ценность» этого человека для семьи, с позиций его участия в труде по воспитанию детей, обычно резко снижается.

Если не учитывать указанные различия, то абстрактная оценка человеческого капитала «вообще» малорезультативна: во всяком случае, для определения стоимости воспроизводства ЧК. Целесообразно дифференцировать расчеты общей (интегральной) стоимости человеческого капитала, выполняя также локальные оценки типа:

  • стоимость человеческого капитала индивидуума (в части, сформированной за счет вложения личных средств индивидуума);
  • стоимость человеческого капитала в социуме (та часть общей величины стоимости этого капитала, которая сформирована за счет вложений общества в его создание);
  • стоимость человеческого капитала в семье по воспитанию детей (т.е. часть общей стоимости человеческого капитала, которая может быть отнесена на счет финансового и трудового участия родителей в формировании этой стоимости).

Такого рода дифференциация необходима для того, чтобы, во-первых, определить реальный вклад каждого участника процесса по воспроизводству человеческого капитала в создание стоимости будущего человеческого капитала, а во-вторых, чтобы сконструировать иные, более рациональные пропорции.

Обращает на себя внимание также статичность расчетов стоимости человеческого капитала. Обычно оценка его величины выполняется по состоянию на рассматриваемый момент/период времени либо ретроспективно например, по фактическим затратам, уже произведенным ранее на репродукцию. Одномоментность и обращенность в прошлое таких расчетов снижает их ценность. Между тем, целый ряд стран Запада стремятся придать определенный динамизм подобным расчетам.

Например, Министерство труда США регулярно публикует индекс стоимости рабочей силы (employment cost index). Он включает в себя заработную плату и пособия по безработице и может служить индикатором наличия инфляционных процессов в экономике страны. Индекс стоимости рабочей силы является одним из тех показателей, за которыми пристально следит Федеральная резервная система при проведении своей денежной политики.

Аналогичный индикатор может быть использован для контроля за репродукционными затратами. Дело в том, что общая динамика удельных репродукционных затрат с дифференциацией ее по основным видам и участникам репродукционного процесса позволяет организовать мониторинг условий воспроизводства человеческого капитала. Если происходит стремительный рост стоимости репродукции (или отдельных важнейших ее составляющих), либо наблюдаются значительные отклонения от установленных индикативных показателей вклада каждого участника репродукции, то это является основанием для оперативного вмешательства с целью исправления ситуации. Иными словами, при статичности расчетов стоимости человеческого капитала невозможно эффективное управление репродукционным процессом [1].

Необходимо отметить также отсутствие методов прогнозирования стоимости человеческого капитала в будущем и оценки влияния удорожания репродукции на характер воспроизводственного процесса. Ведь при принятии решения о рождении ребенка супругами на чисто интуитивном уровне обычно производится сопоставление предстоящих затрат с теми возможностями и перспективами, которые могут обеспечить его родители. Не менее важным является необходимость для общества либо регионального сообщества выполнять достаточно точные прогнозные оценки стоимости воспроизводства отдельной единицы и всей массы нового человеческого капитала, который может потребоваться для реализации намеченной стратегии социально-экономического развития.

Естественно, что интуитивный уровень принятия решений в большинстве случаев не обеспечивает их оптимальности. То есть неразработанность методологии оценки будущего человеческого капитала и предстоящих затрат не позволяет принимать и осуществлять в масштабах государства (каждой семьи) стратегически важные решения по переходу к активной демографической политике (по созданию многодетной семьи).

Расчеты стоимости человеческого капитала сфокусированы на экономической оценке функционирующей рабочей силы – будущий человеческий капитал не вовлечен в их орбиту. Между тем для эффективного управления репродукционным процессом необходимо регулярно разрабатывать прогнозные калькуляции единицы будущего человеческого капитала по элементам и статьям затрат. Для этого, в свою очередь, следует произвести глубокую и полную структуризацию затрат на воспроизводство человеческого капитала по совокупности признаков, которые в наибольшей степени влияют на величину и структуру этих затрат по четырем группам признаков, идентифицирующих формы организации репродукционного процесса: организационно управленческие; финансово-экономические; институционально-правовые; социально-психологические.

Список использованной литературы:

  1. Шикова Е.И., Дроздова Е.В. Cовременные подходы к исследованию человеческого капитала // Приоритетные научные направления: от теории к практике. – – № 19. – С. 154-160.
  2. Тугускина Г.Н. Развитие методов количественной оценки человеческого капитала // Креативная экономика. – – [Электрон. ресурс]. № 1. URL: https://creativeconomy.ru/lib/3922 (дата обращения: 29.09.2017).
  3. Петти В. Экономические и статистические работы. [Электрон. ресурс]. – URL::https://uchebnik.online/ekonomikiistoriya/ekonomicheskiestatisticheskierabotyi.html (дата обращения: 09.2017)
  4. Долгов Д.И. Монография для студентов технических и экономических специальностей. – – 521 с. [Электрон. ресурс]. URL:: http://www.aup.ru/books/m1504/ (дата обращения: 2.10.2017).
  5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. // СПб.: «Наука». – – С. 309.
  6. Байбашева Г.К., Чимгентбаева Г.К., Байгабулова К.К. Методика оценки человеческого капитала как сложной социально-экономической категории // Вестник Университета Туран. № 2 (70). – С. 106.
  7. Даниловских Т.Е., Авакян А.Г. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ // Фундаментальные исследования. – № 6-1. – С. 108-109. [Электрон. ресурс]. URL:: https://www.fundamentalresearch.ru/ru/article/view?id=38403 (дата обращения: 2.10.2017).
  8. Ештокин М.В. Методы оценки человеческого капитала / Материалы IV международной научно-методической конференции // Образование. Инновации. Качество. – – С. 389-390.

Фамилия автора: Р.Б. Азбергенова, П.А. Қнарбек

Специалисты
Всемирного банка предложили методологию
оценки «человеческого капитала», исходя
из расширительной концепции национального
богатства, которое образуется за счет
использования соответственно трех
форм капитала: человеческого, природного
и материального [4, С.94].

Человеческий
капитал некоторые специалисты
рассматривают как основной фактор
социально-экономического роста. Суть
выдвинутой концепции устойчивого
развития и накопления национального
богатства состоит в том, что именно
личность человека определяет их состояние
и перспективы. Именно развитие человека
служит конечной целью функционирования
общества, а экономический рост – средство
достижения этой цели
. При этом мерой
развития человека должно служить не
само по себе количество товаров и услуг,
которыми он располагает, а свобода его
развития, и в частности, свобода духовной
и творческой жизни, а также возможность
выбора путей совершенствования его
способностей.

Для расчетов
показателей национального богатства
в соответствии с расширительной
концепцией предстоит выработать единые
принципы определения всех его составных
частей и общие методологические подходы
к оценке роли этих элементов в
воспроизводственном процессе. Предстоит
уточнить границу между потребляемой
и накапливаемой частями ВВП, особенно
в связи с оценками человеческого
капитала.

Международная
статистика проблему количественной
оценки работника — носителя человеческого
капитала решила следующим образом. В
1966 г. на XI Международной конференции по
статистике труда в Женеве была принята
Резолюция о затратах на рабочую силу,
исходя из которой Международная
стандартная классификация расходов на
рабочую силу включает следующие основные
группы:

1) прямая заработная
плата и жалованье;

2) оплата
неотработанного времени;

3) премии и денежные
подарки;

4) расходы на
питание, напитки, топливо и другие
натуральные выплаты;

5) расходы работодателя
по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя
на социальную защиту;

7) расходы по
профессиональному обучению;

8) расходы на
социальные нужды;

9) прочие расходы
на рабочую силу, не относящиеся к
вышеуказанным квалификационным группам
(например, рабочая одежда);

10) налоги,
рассматриваемые как расходы на рабочую
силу (например, налоги на численность
или фонд заработной платы).

К числу стандартных
количественных показателей оценки
функционирования человеческого капитала
относят следующие:

— норма отдачи от
инвестиций в человеческий капитал,
которая рассчитывается на базе
стандартного уравнения заработной
платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки
индивида выступают в качества зависимой
переменной и представлены в логарифмической
форме;

— число лет обучения
(уровень образования). В 1990 г. в России
среднее число лет обучения одного
работника составляло 10,28 года
. По данным
всероссийской переписи 2002 г., в каждой
пятилетней возрастной группе экономически
активного населения доля людей с высшим
и послевузовским образованием составляла
в среднем 18,05%;

— потенциальный
опыт на рынке труда;

— профессиональный
опыт на данном рабочем месте.

Также при
количественном анализе функционирования
системы человеческого капитала
российскими исследователями используется
затратный подход, предполагающий
разделение издержек на первоначальные
и восстановительные и наиболее приемлемый,
по нашему мнению, для уровня предприятий,
чем государства. Первоначальные издержки
включают затраты на поиск, приобретение
и предварительное обучение работников,
затраты на подготовку и организацию
рабочего места для нового сотрудника,
затраты на рабочем месте
. Восстановительные
издержки (издержки замещения) — это
сегодняшние затраты, необходимые для
замены работающего на другого работника,
способного более эффективно выполнять
те же функции. Восстановительные издержки
состоят из издержек приобретения нового
специалиста, его обучения (ориентации)
и издержек, связанных с уходом работающего
работника.

Измеримым
показателем
качества
человеческого
капитала
может
являться
инновационная
активность,
которая
лежит
в
основе
создания
и
внедрения
инноваций.
Достаточно
часто
в экономической
литературе
термины
«инновационная
деятельность»
и
«инновационная
активность»
используются
как
взаимозаменяемые.
Инновационная
активность
компании
во
многом
зависит
от
инновационной
активности
ее
сотрудников.

В качестве
научной
гипотезы
можно
предположить,
что
каждый
сотрудник
обладает
инновационным
потенциалом,
однако
этот
потенциал
не всегда
реализуется.
Необходим
некоторый
механизм,
который
приведет
его
в
действие.
В
роли
такого
инструмента,
по
нашему
мнению,
выступает
инновационная
восприимчивость.

Инновационная
активность
предприятия
формируется
за
счет
инновационной

активности

персонала

путем

реализации
инновационного
потенциала
за
счет
инновационной
восприимчивости.
В отношении
инновационной
восприимчивости
организации
оценка
производится
по
следующим
структурным
компонентам:
стратегия,
инновационный
процесс,
организационная
структура,
организационная
культура,
внешние
связи,
обучение
и развитие.

Так,
например,
для
оценки
инновационного
процесса
могут
быть
использованы
следующие
базовые
показатели:

— доля
занятых
исследованиями
и
разработками
(отношение

численности
сотрудников,
занятых
исследованиями
и
разработками,
к
общей
среднесписочной
численности);

— доля
приобретаемых
основных
фондов
исследований
и разработок
в
общей
их стоимости
(отношение
стоимости
приобретаемых
основных
фондов
исследований
и
разработок
к общей
стоимости
основных
фондов);

— доля
затрат
на
исследования
и разработки
в выручке
компании
(отношение
затрат
на
исследования
и
разработки
к выручке
компании).

Для
определения
веса
каждого
структурного
показателя
применяется
метод
экспертной
оценки.
Весовые
коэффициенты
выражаются
в
процентах,
значения
варьируются
в
пределах
от
0 до
100
%.
Оценка
структурных
показателей
осуществляется
по
100-балльной
шкале.

Таким
образом,
в экономике
знаний
важную
роль
играет
инновационная
активность
персонала,
которая
может
быть
оценена
на
основе
таких
структурных
компонентов,
как
инновационный
потенциал
и инновационная
восприимчивость
[5, С.26].

Развитие
современной экономической теории
характеризуется колоссальным увеличением
количества работ посвященных проблеме
расширенного воспроизводства рабочей
силы. Неоклассическая школа развивает
теорию потребительской деятельности,
в том числе теорию «инвестиций в человека»
и теорию «производства человеческого
капитала». Как отмечает В. Гойло; «авторы
этих доктрин значительное место в своих
исследованиях отводят технико-экономическим
разработкам прикладного назначения, и
в ряде случаев их представления в данной
области отражают реальные естественнонаучные,
в том числе технические, элементы, как
самого строения главной производительной
силы общества, так и процессов, структуры
и границ ее производства и воспроизводства».

Неоклассическая
школа занимается построением моделей
индивидуального потребления на основе
потребительских функций, зависящих от
размера дохода, процентной ставки, от
отношения вещного богатства к доходу
и прочих факторов, касающихся вкусов
потребителей и предпочтений к текущему
потреблению за счет накопления. Теория
потребительской деятельности, развиваемая
этой школой, используется для изучения
«поведения потребителя» с точки зрения
отдельного капиталиста.

В
60-х годах Кэлвин Ланкастер выдвинул
новую концепцию в теории «потребительской
деятельности», включив в сферу рассмотрения
труд самого потребителя и членов его
семьи, в частности «труд в домашнем
хозяйстве». Сторонники новой концепции
отмечают, что только около 30 % времени,
затрачиваемого работниками наемного
труда, приходится на рабочее время,
остальные 70 % времени расходуются в
сфере досуга и потребления.

Если
же взять все население, самодеятельное
и несамодеятельное, то не более 15 % всего
общественного времени приходится на
рабочее время, остальное время расходуется
в сфере воспроизводства рабочей силы.

Вильям
Петти оценивал величину запаса
человеческого капитала капитализацией
заработка как пожизненной ренты, с
рыночной ставкой процента; величину
заработка он определял путём вывода
личного дохода из национального дохода.

Уильям
Фарр усовершенствовал методику В. Петти
для оценивания человеческого капитала.
Его метод заключался в исчислении
сегодняшней стоимости будущих чистых
заработков индивидуума (будущие заработки
минус личные затраты на жизнь), причем
Фарр брал поправки, учитывающие
возможность смерти, в соответствии с
коэффициентами смертности.

Эрнст
Энгель предпочитал метод цен производства
для оценивания денежной ценности
человеческих существ. Он считал, что
выращивание детей стоило затрат их
родителям, эти затраты могут быть оценены
и взяты как мера денежной стоимости
детей для общества.

Как
бы то ни было, не имеется простого и
непосредственного отношения между
затратами на производство и соответствующей
экономической ценностью. Все это особенно
верно для человеческих существ, стоимость
производства которых не предусмотрена
непосредственно с точки зрения
экономической цели. 

Американские
экономисты и социологи Луис Дублин и
Альфред Лотка работали в сфере страхования
жизни и отметили ценность подходов У.
Фарра и Т. Витстейна к исчислению
человеческого капитала для определения
сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую
формулу:

, (1)
где
V0 —
ценность индивидуума в момент рождения;


ценность в данный момент одного доллара,
полученного через х лет;

Рх —
вероятность дожития человека до возраста
х;

Yx —
годовой заработок человека с момента
х до х+1;

Ех —
доля занятых в производстве в возрасте
от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную
занятость);

Сх —
величина затрат на жизнь человека в
возрасте от х до х+1.

Для определения
денежной стоимости человека определенного
возраста (например, а), формула может
быть преобразована к виду:

(2)

Такой метод
капитализации заработка индивидуума,
за вычетом затрат на его потребление
или содержание, дает полезную для многих
целей оценку. Например, рассчитывается
экономическая ценность человека для
его семьи, что явилось целью для Дублина
и Лотки.

Стоимость
производства (воспитания) человека в
возрасте а —
Са,
по Дублину и Лотке, равна:

(3)

Эта формула может
быть упрощена до вида:

(4)

Следовательно,
стоимость производства человека до
возраста а равна
разнице между его ценностью в возрасте а и
ценностью в момент рождения, умноженной
на 1.
Это усовершенствованный вариант метода
Э. Энгеля. 

С точки зрения
сторонников теории человеческого
капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки
являются отправным пунктом для ученых,
занимающихся методами оценивания
величины человеческого капитала или
его компонентов. Анализ метода
капитализации заработка (как с чистыми,
так и с валовыми расходами на существование)
проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой,
является ясным, сжатым и одним из лучших
изложений этого метода. Хотя имеются
явные понятийные трудности, связанные
с этим подходом, он дает наиболее точные
результаты, если существуют необходимые
для расчетов данные
. Действительно,
разработанные этими авторами
методы оцениванияэкономической
значимости способностей человека к
труду (или человеческого капитала)
технически совершенны и пригодны для
практического использования на реальной
информации.

Большинство
экономистов полагали, что человеческие
существа должны быть включены в категорию
капитала по трем причинам: 

1) затраты на
воспитание и образование человеческих
существ являются реальными затратами;

2) продукт их труда
увеличивает национальное богатство;

3) расходы на
человека, которые увеличивают этот
продукт, будут увеличивать национальное
богатство.

Адам Смит, хотя и
не определял точно понятие «капитал»,
включал в эту категорию фиксированного
капитала мастерство и полезные способности
человеческих существ. Мастерство
человека, говорил он, может быть
рассмотрено как бы соответствующим
свойствам машины, которая имеет подлинную
стоимость и оборот прибыли
. Жан-Батист
Сэй утверждал, что поскольку мастерство
и способности приобретаются за цену и
увеличивают производительность рабочих,
они должны рассматриваться как капитал.
Эта тема рассматривалась также в работах
Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера,
Вальтера Багехота и на микроэкономическом
уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху
Листу, мастерство и приобретенные
способности человеческих существ,
унаследованные большей частью от
прошлого труда и самоограничений,
являются наиболее важным компонентом
национального запаса капитала. Он
утверждал, что как в производстве, так
и в потреблении может быть рассмотрен
вклад человеческого капитала в выпуск
[6, С.98].

Существует шесть
основных методов измерения человеческого
капитала для предприятия [7, С.176]:

1 Индекс человеческого
капитала Уотсона-Уайатта. На основании
данных, полученных в ходе опроса компаний,
которые связывали практические методы
управления человеческими ресурсами и
рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт
(2001) идентифицировали четыре основные
категории практических методов в сфере
человеческих ресурсов, которые
обеспечивали увеличение акционерной
стоимости на 30%. Они представлены в
таблице 2.

Таблица 2 – Категории
практических методов измерения
человеческого капитала

Практический
метод

Влияние
на рыночную стоимость, в процентах

Тотальное
вознаграждение и ответственность

16,5

Коллегиальность
и гибкость людских ресурсов

9

Превосходное
качество рекрутинга и удержания
сотрудников

7,9

Честность
коммуникации

7,1

2 Модель организационной
эффективности работы – Mercer
HR
Consulting.
Налбантьян с соавторами (2004) описывают
в своем труде модель организационной
эффективности работы, созданную Mercer
HR
Consulting
на основе следующих элементов: людей,
рабочих процессов, структуры управления,
информации и знаний, принятия решений
и вознаграждения; каждый из этих элементов
по-своему проявляется в контексте каждой
конкретной организации, что создает
совершенно уникальную «ДНК».

3 Мониторинг
человеческого капитала Эндрю Мэйо. Мэйо
(2001) разработал «мониторинг человеческого
капитала», который позволяет определить
ценность сотрудников предприятия или
«ценность человеческих активов», которая
равна «расходам на сотрудников (employment
cost)
х индивидуальный коэффициент актива
(individual
asset
multiplier)».
Последний представляет собой
средневзвешенную оценку возможностей,
потенциала роста, личного качества
работы (вклада) и соответствия совокупности
организационных ценностей в контексте
конкретной рабочей среды
.

4 Модель Sears
Roebuck.
Эта модель описывает цепь «работник –
покупатель – прибыль». Иногда эту модель
называют «моделью приверженности». Она
опирается на определение коллективных
групповых установок, чтобы измерить
приверженность работе и удовлетворенность
ею, и широко используется многими
организациями в Соединенном Королевстве.

5 Система
сбалансированных показателей. Разработана
данная модель Капланом и Нортоном (1992,
1996), часто используется в качестве основы
измерений. Авторы придерживались той
точки зрения, что «то, что вы измеряете,
то вы и получаете»
. Для заполнения
оригинального варианта оценочной
ведомости менеджеры должны были ответить
на четыре основных вопроса; для этого
требовалось посмотреть на бизнес с
четырех взаимосвязанных точек зрения:

— с точки зрения
покупателя (Какими нас видит покупатели?),

— с финансовой
точки зрения (Какими мы выглядим в глазах
акционера?),

— с внутренней
точки зрения (В чем мы должны превзойти
всех?),

— с точки зрения
инноваций и обучения людей (Можем ли мы
продолжать совершенствоваться?).

6 Модель качества
Европейского фонда управления качеством
(EFQM).
Эта модель включает в себя показатели
удовлетворенности покупателей, работников
и влияния на общество, которые достигаются
руководством. Все это определяет политику
и стратегию, управления людьми, ресурсы
и процессы, необходимы для того, чтобы
добиться великолепных показателей в
бизнесе.

tinyton.ru
Оценка человеческого капитала мсо
Оценка человеческого капитала мсо

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: