Показатели для премирования юриста

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Кнуты и пряники системы премирования

Условия оплаты труда включают, в частности, размер тарифной ставки или оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательные для отражения в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но порядок осуществления поощрительных выплат, например премий работникам негосударственных организаций, законодательными нормами четко не регламентирован. Следовательно, работодателю нужно самостоятельно, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, определить виды премий и порядок их выплаты в условиях конкретной организации.

Показатели премирования юрисконсульта

На многих крупных предприятиях, имеющих многоуровневую структуру, сотрудники юридического отдела получают зарплату, которая гораздо меньше их коллег на «вольных хлебах». И директор это реально понимает, но ломать систему в силу определенных причин не хочет или не может. Поэтому и приходится выпрашивать премии для сотрудников отдела

Опытного юриста, знающего себе цену, особо не прельщает уважение в коллективе само по себе, если это уважение ничем не подкреплено.

Показатели премирования

Посетители юридической консультации задали 11 вопросов по теме «». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

На предприятии действует система премирования, при которой месячная премия выплачивается на основании показателей премирования. Работодатель хочет сделать такую гибкую систему премирования, при которой 21.

Премирование сотрудников

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя .

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Система премирования на предприятии

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда. в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом.

Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования.

Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата. Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию. В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная. Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера.

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы:

  • условия, при наличии которых появляется поощрение;
  • критерии, за которые оформляется премирование;
  • цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание.

Поощрение выделяется следующих разновидностей:

  • единовременного типа;
  • по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
  • за выслугу лет;
  • за результаты по определённому календарному периоду;
  • систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с:

  • специальными важными поручениями;
  • материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
  • изучением новой техники, современных технологий;
  • помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа. Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом:

  • общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
  • конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
  • сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
  • оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов.

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений:

  • по работе всего предприятия;
  • по данным подразделения;
  • для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей, которые можно использовать при построении системы:

  • потери по причинам брака;
  • задержки по оплате труда;
  • выполнение планов и бюджетов по затратам;
  • себестоимость единиц продукции;
  • время простоев оборудования;
  • процент заказов, выполненных вовремя;
  • среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
  • текучесть кадров;
  • удовлетворённость клиентов;
  • претензии от клиентов;
  • отказы оборудования;
  • бракованные изделия;
  • количество выпущенной продукции;
  • оказанные услуги;
  • выполненные ремонты;
  • отгруженная клиентам продукция;
  • произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

  • ответственность, добропорядочность;
  • способность быстро реагировать на то, что происходит;
  • способности к решению возникающих разногласий;
  • проведение анализа;
  • наличие аналитического склада ума;
  • стремление пополнить багаж знаний;
  • дисциплина, организованность;
  • проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей. Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Дополнительные советы по правильной организации

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик. Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде. Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений. Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования, отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Применение системы KPI во времени. Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности. Применение системы KPI для мотивации сотрудников. Для того чтобы продуктивно рассмотреть данную тему предлагаю сначала определить, что мы понимаем под термином KPI и для чего мыего хотим применить. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI)

Правовой журнал «Legal Insight»

Это касается, в том числе, и юридических департаментов российских компаний. Причиной является как сложная финансовая ситуация на мировых рынках (включая Россию), так и повышающиеся требования бизнеса в лице акционеров и высшего менеджмента компаний к работе корпоративных юристов. В большинстве случаев оценку эффективности юридического департамента инициируют акционеры или владельцы бизнеса, которые играют активную роль в оперативном управлении, или директора (генеральные, по стратегии, финансовые) компаний.

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников

Оживленная дискуссия развернулась на семинаре «Управление юридическим департаментом компании: стратегия и тактика, оценка эффективности». Главная тема, затронутая юристами, — вопрос существования KPI.

Модератор семинара, директор департамента по правовой и корпоративной работе и имущественному комплексу корпорации «Росатом» Андрей Попов, в частности, заявил, что уже давно занимается исследованиями по данному вопросу. «Я пришел к выводу, что KPI не может быть.

Компетентность как показатель профессионального мастерства юриста

Компетентность — это системаинтеллектуального, психологического, морального и деятельного (функционального)состояний специалиста, отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, опыта,информационной насыщенности и других свойств в конкретной сферепрофессиональной деятельности. Структура компетентности — это ее составныеэлементы или стороны (аспекты, грани). Можно выделить такие стороныкомпетентности: 1.гносеологическая сторона компетентности предполагаетналичие определенных знаний, необходимых для выполнения профессиональногодолга, постоянное их обновление, совершенствование.

Оценка персонала юридического отдела

Наши пожелания – соблюдение разумных сроков согласований решают юридические спорные вопросы с контрагентами. Нам сложно быть передаточным звеном между нашими юристами и юристами компании-контрагента. Наше желание – заниматься только теми вопросами, в которых мы являемся профессионалами, прочие вопросы должны требовать от нас минимального участия На основании сказанного выше формируем анкету оценки клиентоориентированности Юридического отдела (или процесса правового сопровождения деятельности).

О показателях эффективности и результативности

Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства

«Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства»

, проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства.

Показатели эффективности для юриста

Какова ее точность? Как доказать ее адекватность и объективность? Здоровая (в смысле не больная) организация […]

Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к. она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“. Я не согласен с этой позицией.

Конференция была посвящена одному из важных вопросов во взаимоотношениях юридического департамента компании и менеджмента – ключевым показателям эффективности (КПЭ) деятельности

юридической функции. Руководители юридических департаментов крупнейших российских и зарубежных компаний, среди которых были «Мегафон» .

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы. Вместе с тем, процесс этот имеет важное значение, т.к. качество его реализации определяет, будет ли система KPI мотивирующим фактором или, наоборот, демотивирующим. Например, если говорить о показателях судебного юриста, то далеко не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.).

Общие характеризуют эффективность использования всей совокупности основных средств. При расчете этих показателей используется стоимостная оценка основных средств. Важнейшими показателями этой группы являются: 1. Показатель фондоотдачи (

), который показывает, какой объем продукции (

) приходится на один рубль стоимости основных средств (

) за сопоставимый период времени:

Показатели эффективности: откуда списать?

Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры. Федеральное министерство выпустило методические рекомендации [1] .

в которых наглядно показало, что такое взаимоувязка показателей от федерального уровня до конкретного работника. О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Какие KPI можно установить для юриста компании?

В первую очередь нужно понимать какое влияние на бизнес-результат несет в себе юридическая функция в компании. Если это зарабатывающее подразделение, то KPI будут ориентированы на конкретные финансовые показатели. Ошибочно считать, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, защищающих интересы компании, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае возникновения судебных споров, но крайне незначительно влияет на вероятность их возникновения.

Как улучшить управление юридической фирмой?

Впрочем, логично изложенное адаптировать для оценки деятельности ин-хаус юристов и юридических подразделений компаний. Итак, что вы можете рассказать о финансовой стороне вашего бизнеса? Хотя вы трудитесь упорнее, чем когда-либо, ваш доход так и не увеличился?

Предлагаем несколько советов, следование которым поможет вам разобраться с финансовыми проблемами. Подготовьте годовой бюджет денежных средств.

до финансистов и экономистов. Тренинги для руководителей по ключевым показателям эффективности сотрудников проводит Алексей Широкопояс. Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала»КОМПЕТЕНЦИИ» . Как правило, системы мотивации, основанные на KPI, измеряют ключевые показатели эффективности (KPI работников), поскольку они основаны на SMART-критериях.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Указанные возможности реализованы в программе:

  • Забыть о судебном заседании невозможно
  • Четкий план действий по процессу
  • Экономия времени на рутинную работу
  • Множество аналитических отчетов для руководства

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

KPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом. Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них. В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

  1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
  3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей.

Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей.

Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом: Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:

  • сколько было часов отработано по Клиенту,
  • сколько по его делам было разработано и проверено документов,
  • как шло информирование по его делам;

Отчет по анализу рабочего времени Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

Премирование юристов

Денежная премия является поощрением за труд того работника, который добросовестно и эффективно исполняет свои трудовые обязанности.

Повышение в должности опять же должно приводить к повышению достатка.

Поэтому все формы мотивации в основном материальные Повышать оклад лучше постепенно. А бонусы давать за выигранное дело. Это существенно повысит мотивацию: с кем-то договорился, через кого-то нашел выход на того, кто поможет решить вопрос, и т. д. А иначе зачем лишняя суета?

Доброе слово – лучшее одобрение. Особенно когда сотрудник видит в расчетном листе доплату по итогам работы за месяц.

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст.

135 ТК РФ ). Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах. Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации .

Повышение в должности опять же должно приводить к повышению достатка.

Поэтому все формы мотивации в основном материальные Повышать оклад лучше постепенно. А бонусы давать за выигранное дело.

Это существенно повысит мотивацию: с кем-то договорился, через кого-то нашел выход на того, кто поможет решить вопрос, и т.

д. А иначе зачем лишняя суета?

Доброе слово – лучшее одобрение. Особенно когда сотрудник видит в расчетном листе доплату по итогам работы за месяц.

В каждой номинации может присуждаться две Премии: одна – единоличному соискателю, другая – коллективу соискателей (коллективу организации) не более 10 человек; премия присуждается раздельно соискателям и коллективам соискателей.

Показатели для премирования юриста

Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин. Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные.

Положение о премировании работников Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопросы премирования полностью отданы на усмотрение работодателя. Задача работодателя — грамотно составить документы, регулирующие выплату премии. Рассмотрим порядок составления положения о премировании, ошибки, которые допускают работодатели, их последствия, а также приведем образец формы положения о премировании. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы.

Минимальная заработная плата в Компании составляет… При выдаче основной части заработной платы выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1 к настоящему Положению.

2.11. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром.

В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. 3.2.3. При выполнении работ различной квалификации. 3.2.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

За пределами нормальной продолжительности рабочего времени. 3.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни. 3.2.7. В ночное время. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

3.2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся браком. 3.2.10. При простое. 3.2.11. При освоении новых производств (продукции). 4. Премирование работников за основные результаты деятельности 4.1.

В Компании устанавливаются следующие виды премий: 4.1.1. Премия по итогам работы за месяц.

За что можно премировать юриста

Положение о премировании работников — это инструмент мотивации и один из способов борьбы с недобросовестными работниками.

4.1.2. Премия по итогам работы за год.

Грамотно составленное положение о премировании поможет работодателю оптимизировать риски, связанные с нарушением трудового законодательства, отстоять свою позицию в суде и избежать претензий со стороны налоговых органов.

  • Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу?

    Предлагаем вашему вниманию образец положения о премировании. NEW! КВАЛИФИКАЦИЯ «ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР»,»ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖЕР», «ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК»- СОГЛАСНО МЕЖДУНАРОДНЫМ ПРОФСТАНДАРТАМ.

    Как мотивировать юриста на эффективную работу? Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать? Положение о порядке выплаты премий и оказания материальной помощи судьям судов общей юрисдикции утверждено приказом Судебного департамента при Верховном суде РФ. А у нас сотрудники, работающие на должностях, типа, юрист, менеджер по персоналу, специалист по рекламе и т. д. пишут сами себе личный план работ на предстоящий месяц, утверждают его у директора, а в последний день месяца отчитываются по выполнению плана.

    Помимо заработной платы трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает выплаты поощрительного и стимулирующего характера, которые мы больше знаем под таким приятным названием как премия. Оговорено это в статье 129 ТК РФ.

    Там же в статье 191 Трудового Кодекса указано, что работодатель может по собственному усмотрению премировать сотрудников – этот вид выплат не является обязательным.

    В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника.

  • Нужна помощь юриста?

    Отменим решение суда.

    Подготовим необходимые доказательства, документы, подадим их в нужные инстанции. Будем представлять ваши интересы в суде. Оплата лишь по факту успешного вынесения решения в вашу пользу.

    Наш проект объединяет более 2 000 юридических компаний и адвокатов.

    Вопрос: Муж взял в долг большую сумму у микрокредитной организации, платили полгода, но в прошлом месяце произошла задержка. Теперь коллекторы терроризируют всю семью, даже маленького сына во дворе встречают и говорят гадости. Что делать в таком случае? Вопрос: Купили товар, хотели вернуть его спустя 20 дней, однако продавец категорически против возврата.

    Речь идет о ноутбуке, как можно сдать новую технику обратно в торговую точку? Вопрос: Мой бывший муж не работал официально ни одного дня.

    Показатели премирования юрисконсульта

    Опытного юриста, знающего себе цену, особо не прельщает уважение в коллективе само по себе, если это уважение ничем не подкреплено.

    Посетители юридической консультации задали 11 вопросов по теме «Показатели премирования». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

    На предприятии действует система премирования, при которой месячная премия выплачивается на основании показателей премирования. Работодатель хочет сделать такую гибкую систему премирования, при которой 21. Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст.

    193 ТК РФ ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя . Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

    Переменная часть заработной платы включает премии.

    Это наиболее изменчивая часть оплаты труда. в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

    В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования.

    Какие показатели могут быть для юристов премирования

    Величина этого коэффициента по каждому работнику может устанавливаться самим трудовым коллективом или его руководителем.

    Размер премии отдельно взятого работника максимальными размерами не ограничен. 7. Если не отмечено иное, премирование работников осуществляется по итогам работы за каждый месяц.

    Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны. Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

    В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования.

    Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования.

    Конференция ЮрКлуба

    Сообщение отредактировал Layer: 20 Декабрь 2006 — 13:50 Вот с делами немного разгребу и приступлю. Ню-Ню Вот с делами немного разгребу и приступлю.

    Сейчас многие ведомства издают подобные приказы со ссылкой на Указ Президента. Вот например: Приказ Федерального дорожного агентства от 30 мая 2006 г.

    N 26

    «О мерах по повышению уровня правового обеспечения деятельности Федерального дорожного агентства»

    2. Выплачивать с 01 мая 2006 г. ежемесячную надбавку, указанную в пункте 1 настоящего приказа, на основании приказов руководителя Федерального дорожного агентства по представлению начальника Управления имущества и правового обеспечения. 3. Выплату ежемесячной надбавки производить за счет и в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на содержание Федерального дорожного агентства.

    4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Е.И. Дитриха. мне бы. тоже. рыбку У меня в журнале что-то наподобии было, если еще актуальна эта тема пиши на мыло, постараюсь выложить.

    Принимаю замечания и предложения.

    Выкладываю плод своего творчества по сабжу, если это еще кому-то актуально. Спасибо за труды. Это может сейчас не актуально, а завтра многим понадобиться.

    Изучим. Но мне бы еще очень хотелось критику.предложения.замечания.уже вон 18 скачиваний было, и все молчат .

    Показатели для премирования юриста

    Консультирование. Претензионная работа. Представительство в суде. Налогообложение. Бюджетный учет.

    Отраслевые инструкции. Учетная политика. Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений. В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

    Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам. Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

    Милые женщины! Поздравляем вас с замечательным праздником 8 Марта. Желаем вам больше и больше нап.

    1 марта 2018 года в Москве состоялся деловой конгресс для бухгалтеров и руководителей от . 1 марта 2018 года в Центральном доме кино состоится Деловой конгресс для бухгалтеров и руководите. *минимальная стоимость ответа 2500 р.

    «…выражаем Вам благодарность за многолетнее плодотворное сотрудничество. Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…» ЗАО «Хайнц-Георгиевск» Иван Сидоров «Мы с вами выиграли два суда. Всегда приятно с вами работать.

    tinyton.ru
    Показатели для премирования юриста
    Показатели для премирования юриста

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями: