Процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника скачать

Зачастую кадровым специалистам приходится сталкиваться с дисциплинарными проступками работников. Каков порядок дисциплинарного взыскания? С чего нужно начинать, что провести всю процедуру без ошибок. Регламентирована ли данная процедура Трудовым кодексом? Предлагаем кадровикам порядок применения дисциплинарных взысканий.

Шаг 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Шаг 2. Требуем объяснение

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.
Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией
. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (подробнее об этом см., «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)»).

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений. Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме. Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

Шаг 4. Пишем служебную записку

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

С составлением служебной записки о нарушении трудовой дисциплины тянуть не нужно. Документ должен быть составлен не позднее чем месяц с момента совершения дисциплинарного проступка, иначе наложить взыскание не получится (подробнее об этом см., «Служебная записка о нарушении дисциплины труда (образец)»).

Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)»).

Шаг 5. Издаем приказ

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи. 

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Как снимается дисциплинарное взыскание?

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017                                                                                                  Екатеринбург

В связи с ненадлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,

П Р И К А З Ы В А Ю:

объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.

Основание:

  1. Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03.2017.
  2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03.2017.
  3. Объяснения работника от 02.03.2017.

Директор ООО «Рога и копыта» ________________ Стрелков И. П.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.

Трудовым кодексом установлено, что дисциплинарное взыскание снимается с работника раньше в следующих случаях:

  • по желанию работодателя;
  • по заявлению служащего;
  • по просьбе руководителя;
  • по просьбе представительного органа (например профсоюза).

Освобождение от дисциплинарного взыскания ранее установленного срока оформляется, как правило, соответствующим приказом. 

Несмотря на то что дисциплинарное взыскание — это один из видов наказания со стороны работодателя, его вполне можно избежать, соблюдая трудовую дисциплину. Помните о том, что в случае наличия нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий вас вполне могут уволить по статье 81 Трудового кодекса.

Сегодня одна из наиболее важных задач руководителя любой структуры – поддержание дисциплины в процессе трудовой деятельности. Сделать так, чтобы все сотрудники добросовестно выполняли свою работу, невероятно сложно. Тем не менее, без данного условия результаты организации вряд ли можно будет считать успешными. Насколько хорошо сотрудник будет исполнять собственные обязанности, зависит от условий труда, особенностей его личности, отношений с руководителем и многих иных факторов. Так, наниматель имеет возможность несколько повлиять на его работу. Для этого существует поощрение или же наложение дисциплинарного взыскания на работника.

Насколько широко распространена соответствующая практика в России? А за ее пределами? Что такое наложение дисциплинарного взыскания на работника? Сроки в данном случае конкретные или относительные? На эти и иные не менее интересные вопросы можно ответить в процессе прочтения данной статьи.

Понятие дисциплинарного взыскания

Прежде чем рассматривать наложение дисциплинарного взыскания на работника, сроки и порядок произведения процедуры, целесообразным будет дать определение базовой терминологии вопроса. Итак, под дисциплинарным взысканием следует понимать инструмент организации дисциплины труда. Важно дополнить, что на сегодняшний день данное средство с юридической точки зрения остается одним из сложнейших в использовании.

Изучив положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников, сложно не согласиться с тем, что максимально неприятные последствия правовой природы для нанимателя возможны тогда, когда вопрос доходит до увольнения за ненадлежащее соблюдение сотрудником дисциплины трудовой деятельности. Необходимо отметить, что за подобным актом сегодня зачастую следует обращение уже не актуального работника в судебные органы. Как правило, он требует восстановления на собственном рабочем месте, компенсационной выплаты прогула по вынужденным причинам или же возмещения морального ущерба. Наложение дисциплинарного взыскания на работника производится в соответствии с рядом правил. Таким образом, их необходимо обязательно соблюдать для того, чтобы избежать признания дисциплинарного взыскания судебными органами незаконным.

Реализация процедуры. Общие сведения

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть оформлен без совершения дисциплинарного проступка. Так, под последним следует понимать ненадлежащее выполнение (или же невыполнение вовсе) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него. В процессе рассмотрения конфликтов трудового характера в судебных органах или при проверках инспекции нанимателю следует доказать два пункта. Среди них виновные действия сотрудника и соблюдение процедуры, содержащей наложение дисциплинарного взыскания на работника за тот или иной проступок. Целесообразным будет разобрать непосредственно процедуру по наложению дисциплинарного взыскания. В документальном плане она состоит их следующих этапов:

  • Операция по фиксации противоправного поступка.
  • Затребование и дальнейшее предоставление сотрудником объяснений.
  • Наложение дисциплинарного взыскания (образец представлен в теоретическом аспекте ниже).

Тогда, когда сотрудник предпочитает отказаться от предоставления объяснений или утверждения приказа посредством собственной подписи на каждом из этапов актуальной процедуры, следует оформить акт по поводу отказа работника выполнять определенные действия. Данный документ формируется должностными лицами той или иной организации, на которых направлена ответственность по документированию проступков дисциплинарного характера.

Если же соответствующая категория обязанностей не была установлена в отношении конкретных должностных лиц, то вся документация, сопровождающая наложение дисциплинарного взыскания на работника, оформляется по инициативе начальства провинившегося сотрудника или работников отдела кадров. В последующих главах подробным образом рассмотрен каждый из этапов столь распространенной на сегодняшний день процедуры.

Шаг первый: фиксация проступка сотрудника

Наложение дисциплинарного взыскания на работника (Трудовой кодекс РФ в данном случае служит основой) имеет место лишь после совершения им противоправного проступка. Обязанности сотрудника определяются посредством статьи двадцать первой российского трудового законодательства. Так, в соответствии с представленным нормативом работник обязуется соблюдать правила в отношении внутреннего трудового распорядка структуры и дисциплину рабочей деятельности. Наниматель же в статье 22 российского Трудового кодекса наделяется правом привлекать сотрудников к ответственности дисциплинарного характера, соблюдая при этом порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он установлен трудовым законодательством, а также другими федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 российского Трудового кодекса, дисциплину труда следует определить как подчинение определенным правилам поведения, обязательное для всех сотрудников. Данные правила определены не только по российскому трудовому законодательству, но и по иным законам, коллективному договору, соглашению, трудовому договору, а также локальным нормативным актам организации. Так, прежде чем применять порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, наниматель обязан определить, были ли данным сотрудником нарушены должностные обязанности, которые установлены посредством трудового договора и должностной инструкции.

Необходимо отметить, что в категорию обязанностей работника следует включить также выполнение правил, относящихся к внутреннему трудовому распорядку, инструкции по охране трудовой деятельности и иной нормативной документации, которая актуальна для компании и с которой сотрудника ознакомили в процессе приема на работу (статья 68 Трудового кодекса), а также в случае ее изменения или введения (статья 22 Трудового кодекса).

Для подтверждения того, что работник ознакомился с определенными законодательным образом и нанимателем требованиями, он должен собственноручно проставить дату и подпись. Данный момент является ключевым в плане подтверждения законности использования дисциплинарного взыскания в дальнейшем. Помимо ознакомления сотрудника с правовыми актами локального характера, важен нюанс, в соответствии с которым документация должна быть оформлена с соблюдением абсолютно всех требований, установленных законодательством.

Дополнительные сведения

Пошаговая процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника первым этапом содержит фиксацию проступка сотрудника. Так, в этой главе представлена дополнительная информация по актуальному вопросу. Наниматель обязательно должен убедиться, что реализованное сотрудником нарушение, так или иначе, соответствует всем критериям дисциплинарного проступка (статья 192 Трудового кодекса). Под последним, как выяснилось, следует понимать неисполнение или же ненадлежащее исполнение работником по собственной вине трудовых обязанностей, возложенных на него. Только после этого можно рассматривать порядок, сроки наложения дисциплинарного взыскания, а также иные аспекты, затрагивающие дело. Так, дисциплинарным проступком можно считать одно или несколько действий, которым соответствуют следующие обстоятельства:

  • Реализация конкретных действий (или же воздержание от их реализации) является трудовой обязанностью сотрудника. Так, при рассмотрении дела в судебных органах наниматель должен доказать, что совершенное (или же не совершенное) работником действие, после которого необходимо проходить определенный порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, в действительности входит в ряд его обязанностей.
  • Обязанность трудового характера должна быть проигнорирована или реализована ненадлежащим образом. Важно дополнить, что данное неисполнение, так или иначе, следует доказать посредством показаний свидетелей, актуальной документации (к примеру, табеля учета времени работы) и так далее.
  • Поведение сотрудника должно иметь противоправный характер, то есть оно не должно соответствовать обязанностям, указанным в трудовой договоре, и российскому трудовому законодательству. Важно дополнить, что наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора (например, за абсолютно правомерное поведение) невозможно. К примеру, сотрудник, который отказался от разделения на определенные части своего ежегодного отпуска, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (статья 125 российского Трудового кодекса).
  • Поведение противоправного характера, так или иначе, должно касаться исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей. Необходимо заметить, что невозможно наложить взыскание за то, что работник отказался выполнять общественные поручения или нарушил правила поведения в том или ином общественном месте.
  • Поведение сотрудника должно быть виновным, другими словами, неосторожным или умышленным.

Когда наложение взыскания невозможно?

Наложение взыскания на сотрудника является запрещенной процедурой тогда, когда есть уважительные причины, в соответствии с которыми работник не исполнил свои обязанности надлежащим образом. К ним относятся следующие пункты:

  • Отсутствие нужных условий работы или материалов.
  • Нетрудоспособность сотрудника.
  • Вызов работника в правоохранительные или судебные органы.
  • Различные природные бедствия (к примеру, наводнение).
  • Невыполнение задания руководства в связи с исполнением иных поручений (тогда, когда реализовать все сразу невозможно).

Таким образом, в случае присутствия хотя бы одного обстоятельства из представленных взыскание на сотрудника налагать запрещается, так как его поведение не считается дисциплинарным проступком.

Шаг второй: требование и дальнейшее представление объяснений

Важно отметить: перед тем как применить определенные виды наложения дисциплинарных взысканий (штраф, выговор, увольнение и так далее), наниматель обязуется принять к сведению объяснения сотрудника. Они должны быть представлены в письменном виде. Важно отметить, что работник имеет право в процессе формулировки объяснения использовать различные способы. Первоочередным методом в данном перечне является объяснительная записка. Документ должен формироваться сотрудником от руки в произвольной форме. Тем не менее, ряд организаций для стройности и логичности объяснений практикуют использование трафаретных бланков, где работнику дается возможность заполнить ячейки, которые предназначены для ответов на следующие вопросы:

  • Каковы мотивы реализации дисциплинарного проступка?
  • Считает ли сотрудник себя виновным в отношении совершенного проступка?
  • Если нет, то кто (в соответствии с мнением сотрудника) должен привлекаться к дисциплинарной ответственности?

Шаг третий: наложение взыскания

Наложение взыскания дисциплинарной природы выражается в письменном оформлении приказа и доведении его до сотрудника под подпись. Ниже приведены типичные нарушения нанимателя в отношении порядка наложения взыскания, влекущие отмену процедуры или же восстановление работника:

  • Одному дисциплинарному проступку может соответствовать лишь одно взыскание. Тем не менее, при неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него, несмотря на наложение одного взыскания дисциплинарного характера, можно применить к нему другое, в том числе и увольнение.
  • Запрещены обстоятельства, когда к сотруднику за реализацию одного проступка дисциплинарной природы применяется сперва одно соответствующее взыскание (к примеру, выговор), а затем — второе.
  • До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от сотрудника объяснение в письменном виде. Тогда, когда документ оформляется после наложения взыскания, имеет место неправомерность процедуры.
  • Взыскание дисциплинарного характера применяется сразу же после обнаружения неправомерного поступка, однако не позднее, чем за тридцать дней с момента его обнаружения. Так, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет один месяц. Важно отметить, что днем обнаружения необходимо считать тот день, когда о совершении проступка был извещен непосредственный руководитель провинившегося сотрудника. Данное положение не зависит от того, наделено ли руководящее лицо правом наложения взысканий дисциплинарной природы. Как выяснилось, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет тридцать дней, однако в него не включается время пребывания в отпуске или болезни.
  • Приказ по поводу применения взыскания с обязательным указанием мотивов применения должен быть объявлен сотруднику в течение трех рабочих дней с момента его издания под расписку.
  • В случае доведения дела до суда работодатель должен будет доказать те обстоятельства, которые бы в полной мере обосновывали правомерность его же позиции.
  • Отдельные элементы документации, предоставляемые нанимателем, а также другие доказательства неправомерного поведения сотрудника не должны состоять в противоречии друг с другом.

Доказательства

Важно отметить, что доказательствами в судебных органах могут выступать:

  • Показания свидетелей или объяснения очевидцев в письменном виде.
  • Следующие доказательства в письменной форме: договоры, акты, деловая корреспонденция, справки, а также другие материалы и документы, оформленные под цифровую или графическую запись.
  • Доказательства вещественной природы, аудио- и видеозаписи.
  • Заключения экспертов.

Разновидности дисциплинарных проступков и взысканий

Проступки дисциплинарного характера бывают длящимися, повторными, снятыми и прекращенными. Под длящимся проступком следует понимать проступок, который продолжается в течение достаточно длительного временного периода. Тогда, когда при обнаружении дисциплинарного проступка наниматель применил соответствующее взыскание, однако данный проступок продолжается, то к сотруднику необходимо применить повторное дисциплинарное взыскание, в том числе и его увольнение с рабочего места.

Под повторным дисциплинарным проступком следует рассматривать проступок, реализованный повторным образом спустя некоторое время после пресечения подобного действия. К примеру, сотрудник после объявления замечания со стороны руководства за опоздание на работу некоторой период приходит вовремя, однако через тот или иной временной отрезок начинает снова опаздывать.

Что же еще?

Под снятым дисциплинарным взысканием нужно рассматривать исключение дисциплинарного взыскания тогда, когда сотрудник в течение года после применения взыскания не подвергается новому. Данное положение регламентировано статьей 194 российского Трудового кодекса. Необходимо дополнить, что взыскание снимается с работника иногда и до истечения годового периода. Так, наниматель в соответствии с этим положением (часть вторая статьи 194 российского Трудового кодекса) наделяется правом снятия с работника взыскания:

  • По своей инициативе.
  • По просьбе непосредственно сотрудника.
  • По ходатайству прямого руководства провинившегося сотрудника.
  • По ходатайству представительного органа сотрудников.

Под прекращенным проступком следует понимать проступок, после совершения которого работник самостоятельным образом обнаруживает трудовой недочет и использует все доступные ему методы для устранения ошибки или минимизации последствий.

Приказ о дисциплинарном взыскании подготавливается на основании письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения. Результаты рассмотрения могут быть отражены в докладной записке или резолюции на объяснительной работника.

Образец оформления
приказа о выговоре
работникуЕсли нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.

В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией.

Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка). Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей может приниматься руководителем предприятия на основании результатов рассмотрения письменного заявления представительного органа работников.

Образец приказа об
объявлении выговораВ необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке организации, поскольку унифицированная форма законодательством не предусмотрена (на соответствующем бланке организации, при необходимости, также может оформляться приказ о поощрении и приказ о снятии взыскания). Подписанный руководителем предприятия приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).

Скачать

tinyton.ru
Процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника скачать
Процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника скачать

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: