Работа в ночное время противоречие тк рф и европейской социальной хартии

В ст. 2 части 2 Европейской социальной хартии закреплено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

В соответствии со ст. 154 Трудового кодекса РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», а также Разъяснением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 мая 1987 г. предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) с сохранением более высокой оплаты там, где она ранее была установлена законодательством. Поэтому на практике производится доплата за час работы в ночное время в размере 40% тарифной ставки (оклада), но существуют доплаты в размере 50 и 75% тарифной ставки (оклада).

Указанная доплата должна была производиться, если не менее 50% продолжительности рабочего времени приходилось на ночное время.

Согласно пункту 9 указанного постановления, доплата в размере 40% должна производиться не за час работы в ночное время, а за час работы в ночную смену.

Вопрос о противоречивости данного пункта постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 Трудовому кодексу РФ рассматривалось в Верховном Суде Российской Федерации. Президиум Верховного Суда РФ в своем определении от 19 ноября 2003 г. указал, что названное постановление является тем нормативным правовым актом, в пункте 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме, а это не противоречит статье 154 ТК РФ. Вместе с тем, решением Верховного Суда Российской Федерации от 12 ноября 2008 г. указанное положение постановления от 12 февраля 1987 г. N 194 признано недействующим.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Для некоторых категорий работников предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июня 1995 г. N 563 «О дополнительной оплате труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников постов миграционного контроля Федеральной миграционной службы России» предусмотрена доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 работникам здравоохранения и социальной защиты населения установлены следующие доплаты за работу в ночное время:

работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения — в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время;

медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Некоторыми федеральными органами исполнительной власти (МПС России, Минтопэнерго России и др.) были приняты нормативные правовые акты, устанавливающие доплаты за час работы в ночное время в размере от 35 до 50% часовой тарифной ставки. Более высокие размеры доплат установлены рабочим текстильной промышленности — 75%.

Представляет практический интерес статья 70 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которой предусмотрено, что за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты, в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время.

Очевидно, было бы обоснованным включение в статью 154 Трудового кодекса РФ положения о гарантированном минимуме оплаты труда в ночное время.

Конкретный размер оплаты труда определяется в тарифных соглашениях, коллективных и трудовых договорах. В связи с этим существуют различия в повышенной оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, по отраслям экономики. Размеры оплаты такой работы ниже (в процентном отношении к тарифной ставке работника) по сравнению с тем, что предусмотрено в статьях 152-154 ТК РФ.

Для сравнения, законодательство США не предусматривает повышенную оплату труда в ночное время, а также за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем, нормы о повышенной оплате за выполнение указанных работ компании вправе устанавливать в коллективных договорах.

Статья 155 Трудового кодекса РФ закрепляет нормы об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. В частности, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Если причина невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей — вина работодателя, то оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника*(70).

Таким образом, размер оплаты труда поставлен в зависимость от вины работодателя, вины работника, либо отсутствия вины работодателя и работника.

Вина работника может выражаться в неосторожном либо в умышленном нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д. Вина работодателя — в нарушении обязанности обеспечивать нормальные условия труда. Такими условиями, в соответствии со статьей 163 ТК РФ, являются:

1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки оборудования;

2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Невыполнение норм труда возможно и по обстоятельствам (причинам), не зависящим от работника и от работодателя (стихийные бедствия, производственные аварии и иные природные или техногенные чрезвычайные ситуации).

При этом, в названии статьи 155 ТК РФ и ее содержании следовало бы исключить слово «должностных», так как правовая категория «трудовые обязанности» включает в себя должностные обязанности (статьи 21-22 ТК РФ).

Статья 156 Трудового кодекса РФ регулирует оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Брак — это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов и (или) технических условий.

Так, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, работники за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ).

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При оплате за изготовление бракованной продукции необходимо установить:

1) степень годности бракованной продукции;

2) выявить причину выпуска бракованной продукции;

3) наличие или отсутствие вины работника.

Определяя степень годности продукции нужно учитывать ее остаточную стоимость и возможность устранения брака.

На работника возлагается обязанность поставить в известность работодателя о выпуске бракованной продукции.

В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ, производится оплата времени простоя.

Время простоя (статья 72-2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).

Итак, согласно статье 157 ТК РФ, оплата времени простоя дифференцирована в зависимости от вины сторон и его причин:

а) по вине работодателя; б) по вине работника; в) по независящим от работодателя и работника причинам.

На время приостановления работ, в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации, вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника, за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ).

Если во время работы возникла угроза жизни и здоровью работника, а предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (статья 220 Кодекса).

Важно отметить, что право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника возникает независимо от того, предупредил ли он работодателя о начале простоя или нет. Вместе с тем, обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой техники и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не влечет каких-либо правовых последствий в случае невыполнения работником такой обязанности.

В условиях финансового и экономического кризиса актуален вопрос об отправлении работодателем работников в так называемые «вынужденные отпуска без сохранения заработной платы». Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения» предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Однако, это не может означать, что работник, которому предлагает работодатель такой отпуск, обязан его использовать.

Указанные отпуска ни Трудовой кодекс РФ, ни иное законодательство о труде не предусматривают.

В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы, по инициативе работодателя Минтруд России разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (разъяснение, утвержденное постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимального размера оплаты труда (Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, утвержденное приказом Федеральной службы занятости России от 6 марта 1995 года)*(71).

Особым случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ (статья 414), то есть статьей 157 ТК.

Читайте также:

Futurum (будущее время)

I. Национальные стандарты, содержащие требования к созданию и применению систем управления охраной трудаII. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию система управления охраной трудаII. Порядок формирования фонда оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организацийII. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ (ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ) ПО ДОБЫЧЕ И ПЕРЕРАБОТКЕ РЫБЫ И МОРЕПРОДУКТОВIII. Требования к разработке, применению, оценке и совершенствованию системы управления охраной труда на малом предприятииIV. Обязанности работодателя и работника в области охраны трудаPresent Simple Tense (Настоящее простое время)V. Организация охраны трудаV. Организация работы кабинета (уголка) охраны труда

Читайте также:


Оплата труда в ночное время

В статье 2 ч. 2 Европейской социальной хартии закреплено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

В соответствии со статьей 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», а также разъяснением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 мая 1987 г., предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) с сохранением более высокой оплаты там, где она ранее была установлена законодательством. Поэтому на практике производится доплата за час работы в ночное время в размере 40% тарифной ставки (оклада), но существуют доплаты в размере 50 и 75% тарифной ставки (оклада).

Указанная доплата должна была производиться, если не менее 50% продолжительности рабочего времени приходилось на ночное время.

Согласно пункту 9 указанного Постановления доплата в размере 40% должна производиться не за час работы в ночное время, а за час работы в ночную смену.

Вопрос о противоречивости данного пункта Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС N 194 ТК РФ рассматривался в Верховном Суде РФ. Президиум Верховного Суда РФ в Определении от 19 ноября 2003 г. указал: названное Постановление является тем нормативным правовым актом, в пункте 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме, а это не противоречит статье 154 ТК РФ. Вместе с тем решением Верховного Суда РФ от 12 ноября 2008 г. указанное положение Постановления N 194 признано недействующим.

Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Для некоторых категорий работников предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время. Так, Постановлением Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563 «О дополнительной оплате труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников постов миграционного контроля Федеральной миграционной службы России» предусмотрена доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 работникам здравоохранения и социальной защиты населения установлены следующие доплаты за работу в ночное время:

— работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения — в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время;

— медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Некоторыми федеральными органами исполнительной власти (МПС России, Минтопэнерго России и др.) были приняты нормативные правовые акты, устанавливающие доплаты за час работы в ночное время в размере от 35 до 50% часовой тарифной ставки. Более высокие размеры доплат установлены рабочим текстильной промышленности — 75%.

Представляет интерес норма статьи 70 ТК Республики Беларусь. В частности, в ней предусмотрено: за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты, в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

Очевидно, было бы обоснованным включение в статью 154 ТК РФ положения о гарантированном минимуме оплаты труда в ночное время.

Конкретный размер оплаты труда определяется в тарифных соглашениях, коллективных и трудовых договорах. В связи с этим существуют различия в повышенной оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, по отраслям экономики. Размеры оплаты такой работы ниже (в процентном отношении к тарифной ставке работника) по сравнению с предусмотренным в статьях 152 — 154 ТК РФ.

Для сравнения законодательство США не предусматривает повышенную оплату труда в ночное время, а также за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем нормы о повышенной оплате за выполнение указанных работ компании вправе устанавливать в коллективных договорах.

Статья 155 ТК РФ закрепляет нормы об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. В частности, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Если причина невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей — вина работодателя, оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника <3>.

———————————

<3> Аналогичное правило закреплялось в статьях 73 и 74 КЗоТ РСФСР 1922 г. и статье 92 КЗоТ РСФСР 1971 г.

Таким образом, размер оплаты труда поставлен в зависимость от вины работодателя, вины работника либо отсутствия вины работодателя и работника.

Вина работника может выражаться в неосторожном либо в умышленном нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д. Вина работодателя — в нарушении обязанности обеспечивать нормальные условия труда. Такими условиями в соответствии со статьей 163 ТК РФ являются:

— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Невыполнение норм труда возможно и по обстоятельствам (причинам), не зависящим от работника и от работодателя (стихийные бедствия, производственные аварии и иные природные или техногенные чрезвычайные ситуации). При этом в названии статьи 155 ТК РФ и ее содержании следовало бы исключить слово «должностных», так как правовая категория «трудовые обязанности» включает в себя и должностные обязанности (ст. ст. 21 и 22 ТК РФ).

Статья 156 ТК РФ регулирует оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Брак — это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов и (или) технических условий. Так, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, работники за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При оплате за изготовление бракованной продукции необходимо установить:

— степень годности бракованной продукции;

— причину выпуска бракованной продукции;

— наличие или отсутствие вины работника.

Определяя степень годности продукции, нужно учитывать ее остаточную стоимость и возможность устранения брака.

На работника возлагается обязанность поставить в известность работодателя о выпуске бракованной продукции.

В соответствии со статьей 157 ТК РФ производится оплата времени простоя. Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается <4>.

———————————

<4> См. также статью 68 КЗоТ РСФСР 1922 г. и часть 1 ст. 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (в ред. Закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).

Итак, согласно статье 157 ТК РФ оплата времени простоя дифференцирована в зависимости от вины сторон и его причин: по вине работодателя, по вине работника, по не зависящим от работодателя и работника причинам.

Время простоя работника по причине приостановления работ федеральными органами исполнительной власти в сфере государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, оплачивается в размере средней заработной платы (ст. 220 ТК РФ).

Если во время работы возникла угроза жизни и здоровью работника и в связи с этим работодатель не предоставил ему другую работу, время простоя работника оплачивается по нормам, предусмотренным в статье 157 (ст. 220 ТК РФ).

Важно отметить, что право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника возникает независимо от того, предупредил ли он работодателя о начале простоя или нет. Вместе с тем обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой техники и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не влечет каких-либо правовых последствий в случае невыполнения работником такой обязанности.

В условиях финансового и экономического кризиса актуален вопрос об отправлении работодателем работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения» предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Однако это не может означать, что работник, которому предлагает работодатель такой отпуск, обязан его использовать.

Указанные отпуска ни Трудовой кодекс РФ, ни иное законодательство о труде не предусматривают.

В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд России разъяснил: отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (разъяснение, утвержденное Постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимального размера оплаты труда (Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, утвержденное Приказом Федеральной службы занятости от 6 марта 1995 г.) <5>.

———————————

<5> Бюллетень нормативных актов. 1995. N 6.

Особым случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414), т.е. статьей 157 ТК РФ.

1. Всеобщая декларация прав человека. Одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.// Российская газет 1995 г. 5 апреля.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Одобрен Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1996 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998 № 12.

3. Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.)//Ведомости Верховного Совета СССР 1982 г. № 25 ст. 464

4. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19.07.1998 г.) // Российская газета 1998 г. 16 декабря.

5. Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов № 142// Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990 г. Женева. Т. 2

6. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свободах (1950 г.) // Бюллетень международных договоров. 2001 № 3.

7. Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.)// Социальные права человека. Документы и материалы Совета Европы. Ч. 1 м. 1996. С. 113-148

8. Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий // Ведомости Верховного Совета СССР 1961. № 44 ст. 448.

9. Конвенция МОТ от 1935 г. № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю// Доступ из базы данных МОТ МОЯМЬЕХ.

10. Конвенция МОТ от 1990 г. № 171 о ночном труде // Доступ из базы данных МОТ ЫОЯМЬЕХ.

11. Конвенция МОТ от 1994 г. № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени // Доступ из базы данных МОТ ЖЖМЬЕХ.

12. Конвенция МОТ от 1921 г. № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях. // Доступ из базы данных МОТ ШЯМЬЕХ.

13. Конвенция МОТ от 1957 г. № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях // Доступ из базы данных МОТ .ЧЮКМЬЕХ.

14. Конвенция МОТ 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году). // Доступ из базы данных МОТ 1Ч011МЬЕХ

15. Конвенция МОТ № 140 об оплачиваемых учебных отпусках. // Доступ из базы данных МОТ МОЯМЬЕХ.

16. Директива № 2003/88/ Европейского Парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах организации рабочего времени.

17. Директива № 76 от 09.02.1976 г. « О применении принципа равенства мужчин и женщин в отношении доступа к работе, профессионального обучения, повышения по службе и условий труда.

18. Нормативные правовые акты Финляндии, Норвегии, Швеции, Дании

19. ТубаПсаккл.Рткпси ГогГаПгш^атП^ (В1ВЬ), 1996-08-01, N0. 605, рр. 1637-1648

20. Туб8ор1пш81акл 8оитеп 8ааёб8кокое1та, 2001-02-02, N0. 55, 22

21. Ьакл пиог^а 1уоп1екуб1зШ .Боитеп 8ааёбзкокое1та, 1993-11-25, N0. 998, рр. 2654-2657

22. Мегкуба1ка1акг .РткпёБ Рбг&итг^85атПп§-8иотеп АзеШ5кокое1та (ВГОЬ), 1976, N0. 296

23. Svensk Författningssamling, 2002-05-28, Vol. 7, No. 293, pp. 1-3, ISSN: 14038889

24. Arbetsmiljölag (1977:1160)Departement Arbetsmarknadsdepartementet ARM Utfärdad 1977-12-19 Ändring införd t.o.m. SFS 2011:741 Källa Regeringskansliets rättsdatabaser Senast hämtad 2011-08-15

25. Bekendtgorelse af lov om arbejdsmiljo) Lovtidende A, 2005-04-26, Vol. 51, No. 268, pp. 2049-2068

26. Bekendtgorelse af deltidslov URL:https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=29516#FN501 (дат а обращения: 5.10.12)

27. Laki vähittäiskaupan sekä parturi- ja kampaamoliikkeen aukioloajoista http://www.finlex.fi/fi/laki/kokoelma/2009/20090136.pdf (дата обращения: 15.10.12)

28. The Working Hours for Certain Road Transport Act URL .newworld.moleg.go.kr/./MCFJVNCJYlCS. ( дата обращения: 14.10.12).

29. Lag (1989:253) om allmänna helgdagar Inga bilagor SFS nr: 1989:253 epartement/myndighet: Justitiedepartementet L6 Utfärdad: 1989-05-18 Ändrad:t.o.m. SFS 2004:1320Andringsregister: SFSR (Lagrummet) Kalla: Regeringskansliet / Lagrummet

30. Vuosilomalaki Finlands forfattningssamling, 2005-03-23, No. 162, pp. 591601

31. Vuorotteluvapaalaki. Soumen Saadoskokoelma, 2002-12-31, No. 1305, pp. 5400-5405, ISSN: 0787-3182

32. Merimiesten vuosilomalaki. Finlands Forfattningssamling-Suomen Saadoskokoelma (BIBL), 1984-06-08, N. 433, pp. 885-892

33. Lov om ferie (ferielovenjj Norsk Lovtidend, Part I, 1988-05-11, No. 21, p. 233-245

34. Regulations relating to holidays for employees on ships, issued by Royal Decree no 1285 of 22 December 198939.1977:480 Semesterlag. Svensk Forfattningssamling, 1977, No. 480

35. Lovtidende A, 2004-06-11, Vol. 95, No. 407, pp. 2630-2639 .Bekendtgorelse (Nr 762 af 2011) af lov om ferie.)

36. Suomen Asetuskokoelma-Finlands Forfattningssamling (BIBL), 1979, No. 27342. 1974:981 Studieledighetslagen)Svensk Forfattningssamling, 1974, No. 981

37. Законодательство Российской Федерации

38. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

39. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года.

40. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г.

41. ЛИТЕРАТУРА Научная и учебная литература российских авторов

42. Аметистов Э.М. Международное право и труд: Факторы имплементации международных норм о труде. М.: Международные отношения, 1982.

43. Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. Учебное пособие. М.: Велби, Проспект. 2008.336с

44. Герасимова Е.С., Крылова О.С. и др. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав // М.: AHO «Центр социально-трудовых прав»; СПб.; JIEMA, 2012. 248 с.

45. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). -М.: «Манускрипт», 1992

46. Гусов К.Н., Толкунова В.Н.Трудовое право России. М.: Проспект, 2006.

47. Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право : учебник. М.: Издательство: Проспект, 2012. 588 с.

48. Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М. Изд-во «Наука». 1964. 343 с.

49. Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. 304 с.

50. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

51. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: ТК Велби -Проспект, 2005. 360 с.

52. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда: учебник. М.: Эксмо, 2005.

53. Киселев И.Я., Лушников A.M. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. 608с.

54. Лушникова М.В., Лушников А.М.Международное и сравнительное трудовое право и право социального обеспечения : введение в курс : учебное пособие. М. :Юрлитинформ.2011. 234с.

55. Научная и учебная литература зарубежных авторов

56. Alston Philip . Labour Rights As Human Rights. Oxford University Press: May 2005, 262 p.

57. Anxo Dominique. Work Patterns and Capital Utilisation: An International Comparative Study. Springer, 1995, 395 pl.Adlercreutz, Birgitta Nystrm. Labour Law in Sweden. Kluwer Law International, 2010, 264 p.

58. Arrigo G., Giuseppe Casale, International Labour Office. Glossary of labour law and industrial relations (with special reference to the European Union).International Labour Organization, 2005 ,277 p.

59. Aulette Judy Root Judith Wittner, Kristin Blakely Gendered Worlds Oxford University Press: Sep 2008, 544 p.

60. Austin John; Robert Campbell Robert Lectures on jurisprudence or the philosophy of positive law. Clark (N.J.) : The lawbook exchange, 2004, 2 Vols, xxiii, 507; xiii, 509-1132 pp.

61. Ayusawa Iwao Frederick.International Labor Legislation (91, Nos. 1-2).General Books LLC, 2010 , 132 p.

62. Barak-Erez Daphne; Eyal Benvenisti. The welfare state, globalization and international law. Berlin u.a. : Springer, 2004, 448 p

63. Betten Lammy.International labour law: selected issues. Kluwer, 10.05.1993, 467p

64. Blanpain Roger, Susan Bisom-Rapp, William R. Corbett, Hilary K. Josephs, Michael J. Zimmer The Global WorkplaceInternational and Comparative Employment Law Cases and Materials. . Oxford University Press: (March 2007, 647 p.

65. Blanpain Roger ; Michele Colucci The globalization of labour standards : the soft law track : Global Compact, ILO Principles, NAFTA Agreement, OECD Guidelines . The Hague u.a. Kluwer Law Internat. 2004, 168 p.

66. Blanpain R, J Baker; et al . Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies. Alphen aan den Rijn, The Netherlands :

67. Kluwer Law International ; Frederick, MD : Sold and distributed in North, Central, and South America by Aspen Publishers, 2010, 806 p.

68. Blanpain R, European Labour Law 11th revised edition May 2008Publisher: Wolters Kluwer Law & Business , 860p

69. Blanpain R., Luis Aparicio Valdez Modernisation of labour law and industrial relations in a comparative perspective. Kluwer Law International, 2009, 473 p.

70. Blanpain Roger , Per Jacobsen, M. Smith Denmark Labour Law and Industrial Relations in Denmark.International encyclopaedia for labour law and industrial relations / ed. in chief: R. Blanpain (Том 3) Kluwer, 1980, 310 p.

71. Boaventura de Sousa Santos, Toward a New Legal Common Sense Law, Globalization, and Emancipation 2nd Edition Boaventura de Sousa Santos, University of Wisconsin, Madison Publication date September 2002, 565 p.

72. Böckerman Petri ,Jaakko Kiander Determination of Average Working Time in Finland Tutkimusselosteita / Palkansaajien tutkimuslaitos (Том 157). Palkansaajien tutkimuslaitos, 1999, 16 p/

73. Braun Kurt , Anne Sires Kahl. Labor Law and Practice in Norway BLS report 387 U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, BLS Report (Tom 387). U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, 1971, 82 p.

74. Carlson L. The fundamentals of Swedish law: a guide for foreign lawyers and students. Studentlitteratur, 2009, 454 p.

75. Conaghan Joanne ,Richard Michael Fischl, Karl Klare .Labour Law in an Era of Globalization Oxford University Press, 2004,592 p.

76. Conaghan Joanne, Kerry Rittich. Labour Law, Work, and Family Oxford University Press/Dec 2005, 376 p.

77. Cooney Sean Globalisation, labour law and international institutions : rethinking the ILO Thesis/dissertation Publisher: Columbia University, 1999, 112 p.

78. Craig John D. R., Heenan Blaikie LLP Globalization and the Future of Labour LawEdited by: S. Michael Lynk, University of Western Ontario ISBN: 9780521854900 Publication date: April 2006, 520 p.

79. Edlund Sten , Birgitta Nyström .Developments in Swedish labour. Svenska institutet Swedish Institute, 1988, 87p.

80. Eklund R, Tore Sigeman, Laura Carlson. Swedish Labour and Employment Law: Cases and Materials. Iustus Förlag, 2008? 518 p.

81. Elliott K, Freeman. Can labor standards improve under globalization? Peterson Institute, 2003 ,179 p.

82. Gautney Heather.Democracy, states, and the struggle for global justice.Taylor & Francis, 06.03.2009.348 p.

83. Finn Schwarz, Jonas Enkegaard. Scandinavian Employment Law. Forlaget Thomson, 2007, 263 p. ;

84. Gereffi Gary , David Spener, Jennifer Bair.Free trade and uneven development: the North American apparel industry after NAFTA .Temple University Press, 12.08.2002 ,356p.

85. Gereffi Gary, International Institute for Labour Studies. The new offshoring of jobs and global development .International Labour Organization, 2006, 65 p.

86. Goldstein N. Globalization and free trade. Infobase Publishing, 2007, 406 p.

87. Graham Benjamin. Current Problems in Security Analysis (Two Volumes in One) Martino Fine Books, 2010, 162p.

88. Graham Benjamin .The Intelligent Forex Investor: World Currency and World Commodities.WWW.Bnpublishing.com, 26.09.2008 , 196 p.

89. JACOBS Jerry A. , Kathleen Gerson, The Time Divide: Work, Family, and Gender Inequality The Family And Public Policy Harvard University Press, 2005,259 p.

90. Jenkins R, » Corporate codes of conduct: Self-Regulation in a Global Economy UNRISD, Geneva, 2001, 47 p.

91. Julkunen Raija , Jouko Nätti The modernization of working times: flexibility and work sharing in Finland University of Jyväskylä, 1999, 220 p.

92. Hasselbalch Ole. Labour Law in Denmark. Kluwer Law International, 2010, p.324

93. Hasselbalch Ole, Per Jacobsen. Labour law and industrial relations in Denmark. Kluwer Law International, 1999, 321 p.

94. Henning Jakhelln, Helene Borgen Christie. Labour law on the Norwegian continental shelf. Stokkand Forlag, 1984, 199p.

95. Karppinen-Takada Merja. Cross-cultural Comparability of Working Time: Japan and Finland .Heisingin kauppakorkeakoulu, 1993, 20 p.

96. Kaufmann Christine.Globalisation and labour rights: the conflict between core labour rights and international economic law.Hart, 2007 , 365 p.

97. Kirton John J.Global trade. Ashgate, 15.04.2009 , 542 p.

98. Leary Virginia A.International labour conventions and national law: the effectiveness of the automatic incorporation of treaties in national legal systems. BRILL, 1982 ,191 p.

99. Lynch David A Trade and globalization: an introduction to regional trade agreements. Rowman & Littlefield, 01.07.2010 ,329 p.

100. Michie Jonathan. The handbook of globalization.Edward Elgar Publishing, 2003 ,421 p.

101. Milward Bob. Globalisation?: internationalisation and monopoly capitalism : historical processes and capitalist dynamism .Edward Elgar Publishing, 2003 ,198 p.

102. Morris Gillian S. The future of labour law: liber amicorum Bob Hepple QC.Hart Publishing, 2004,320 p.

103. Neal Alan C. The changing face of European labour law and social policy. Kluwer Law International, 07.10.2004 , 169 p.

104. Rasmussen Pernille. When Work Takes Control: The Psychology and Effects of Work Addiction. Karnac Books, 2008, 140 p.

105. Servais Jean-Michel, International labour law, Alphen aan den Rijin : Kluwer Law International ; Frederick, MD : Sold and distributed in North, Central, and South America by Aspen Publishers,2009

106. Schmidt Folke Fredrik, Peter Wahlgren. Scandinavian Studies in Law, Том 43. Stockholms universitet. Juridiska fakulteten Almqvist & Wiksell, 2002, 415 P

107. Suviranta Antti J. Labour law and industrial relations in Finland. Kauppakaari OY, 1997, 200 p.

108. Suviranta Antti J. Labour Law in Finland .Kluwer Law International, 2000

109. BN 9041113665, 9789041113665 ,200 p.

110. Standing Guy.Work after globalization: building occupational citizenship .Edward Elgar Publishing, 30.11.2009 , 366 p.

111. Standing Guy.Global labour flexibility: seeking distributive justice.Palgrave Macmillan, 17.08.1999 ,441 p.

112. Sullivan Rory .Valuing Corporate Responsibility: How Do Investors Really Use

113. Corporate Responsibility Information.Greenleaf Publishing, 01.03.2011 , 200 p.1. Диссертации

114. Козлов В. С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 — Москва, 2007, 168 с

115. Семешко А. И. Международные договоры в сфере труда и их включение в систему трудового права России. Дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 — Пермь, 2009, 217 с.

116. Шестерякова И. В.Между народные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение, коллизии. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. 2011.

117. Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции. Дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 — Москва, 2009, 202 с.

Российская Федерация ратифицировала пересмотренную Европейскую социальную хартию (ЕСХ) в 2009 г., приняла на себя обязательства по 67 параграфам из общего количества 98 параграфов. Не ратифицирован Дополнительный Протокол, касающийся подачи коллективных жалоб.

За период 2011 — 2014 гг. РФ представила доклады по всем 4 тематическим группам:

— занятость, профессиональная подготовка и равные возможности;

— здравоохранение, социальное обеспечение и социальная защита;

— трудовые права;

— права мигрантов.

По первой группе статей Европейский комитет по социальным правам (ЕКСП) принимал решение в отношении России в 2012 г., по второй — в 2013 г., по третьей — в 2014 г., по четвертой — в 2015 г. Поскольку по каждой группе статей доклады представляются один раз в четыре года, то следующий доклад по группе статей, касающейся трудовых прав, будет рассматриваться Комитетом в 2018 г. К этому времени Правительство должно подготовить доклад с ответами на поставленные ЕКСП вопросы.

Статья 2 ЕСХ закрепляет право на справедливые условия труда и состоит из 7 параграфов, а ст. 4 включает 5 параграфов. Россия не ратифицировала параграф 2 ст. 2 об оплате праздничных дней и параграф 1 ст. 4 о праве работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни.

Европейский комитет по социальным правам (ЕКСП), осуществляющий контрольные функции за соответствием национального законодательства и практики положениям ЕСХ, принял решения о наличии противоречий между трудовым правом России и нормами ЕСХ по четырем параграфам, по трем параграфам решения отложены в связи с недостатком информации и запрошены дополнительные объяснения от Правительства РФ, в трех параграфах нарушений не найдено.

Определение «справедливый» употребляется в двух статьях Хартии, посвященных условиям труда и вознаграждению за труд. Понятие «справедливость» этимологически восходит к слову «правда». В Толковом словаре В. Даля «справедливость» также приравнивается к правде, но в значении «правосудие». А определение «справедливый» производно от слова в качестве первых значений имеет: «правильный», «сделанный законно», а затем уже «по правде», «по совести», «по правоте».

В европейских языках оно происходит от латинского слова «justitia» — «юстиция», свидетельствующем (как и в греческом — dikaios) о его связи с законом.

Как известно, еще Аристотель разграничивал два вида справедливости — распределительной и уравнивающей. Первая связана с распределением имущества и других материальных благ между членами общества и заключается в том, чтобы ограниченное количество благ было распределено пропорционально личным заслугам. Вторая призвана уравнять стороны, участвующие в обмене.

В ЕСХ понятие «справедливый» используется в более узком смысле. Во-первых, оно затрагивает только одну область общественной жизни — трудовую деятельность, а именно правовое регулирование трудовых отношений. А во-вторых, оно касается не всех институтов трудового права, а только продолжительности рабочего времени и времени отдыха и оплаты труда.

В соответствии со ст. 2 ЕСХ право на справедливые условия труда подразумевает ограничение продолжительности рабочего времени и его сокращение по мере роста производительности труда, сокращение рабочего времени с учетом условий труда (опасная и вредная работа), времени суток (ночная работа), предоставление четырехнедельного минимального ежегодного оплачиваемого отпуска.

По параграфу 3 о продолжительности минимального ежегодного оплачиваемого отпуска решение ЕКСП отложено в связи с отсутствием в докладе Правительства РФ необходимой информации.

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах. Оно содержится в ст. 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 7 МПЭСКП, ст. 2 пересмотренной ЕСХ, а также в ряде Конвенций МОТ, ратифицированных СССР и действующих в Российской Федерации: N 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921 г.), N 52 «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» (1936 г.), N 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957 г.). В 2010 г. Россия ратифицировала Конвенцию МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.).

Однако если во Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и в МПЭСКП право на отдых рассматривается в неразрывной связи с «разумным ограничением рабочего времени», то согласно пересмотренной ЕСХ 1996 г. оно входит в содержание права на справедливые условия труда.

В России каждый имеет право на отдых. Но согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что перечисленные гарантии не распространяются на индивидуальных предпринимателей, лиц, выполняющих работы и оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам, и т.п.

Термин «время отдыха» означает время, в течение которого работник полностью свободен от выполнения обязанностей по трудовому договору и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, понятие «отдых» является условным и не сводится только к отдыху в прямом смысле этого слова, т.е. к восстановлению сил, затраченных в процессе труда. Работник может использовать это время для общения с членами семьи и друзьями, занятия спортом и творчеством, повышения образовательного и культурного уровня, участия в общественной жизни и для других целей. Но основное назначение права на отдых заключается в сохранении и поддержании здоровья работника. Восстановительная функция данного института трудового права является самой важной. Это подчеркивается и в актах МОТ, которая ориентирует своих членов на необходимость обеспечения реального использования отпуска для отдыха (Конвенция N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.)).

Федеральное законодательство России закрепляет порядок предоставления времени отдыха, его продолжительность, возникающие в связи с этим обязанности работодателя и работника. Нормы трудового права о времени отдыха относятся ко всем работодателям независимо от форм собственности и вида организации.

С учетом условий труда, природно-климатических зон, национальных традиций и обычаев законами субъектов РФ могут вводиться дополнительные виды отдыха, повышаться гарантии реализации этого права, финансируемые из бюджета субъекта. Условия предоставления времени отдыха могут закрепляться в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности и др.). Кроме того, в этих актах могут содержаться дополнительные виды времени отдыха и льготы, не предусмотренные федеральным законодательством, с оплатой за счет средств работодателя.

В соответствии с ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124, ч. 3 и 4).

В толковании ЕКСП ст. 2(3) ЕСХ устанавливает право работника на двухнедельный непрерывный отпуск за каждый рабочий год. Часть отпуска, превышающая две недели, может быть перенесена на другой год по обстоятельствам, установленным национальным законодательством. Вполне очевидно, что ст. 124 (ч. 3 и 4) противоречит положениям ст. 2 (параграф 3) ЕСХ. Но чтобы принять правильное решение, ЕКСП задал уточняющий вопрос Правительству РФ, на который оно обязано ответить в следующем докладе в 2018 г.

Параграф 4 ст. 2 ЕСХ обязывает государства ликвидировать риски, связанные с выполнением вредных и опасных работ. В своих докладах страны должны представить статистические данные о количестве лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, а также о компенсации профессиональных рисков.

В докладе РФ указано, что из 48,7 млн работ и профессий, в которых занято 68 млн работников, 26,6 млн работают в опасных условиях труда. В целях компенсации профессиональных рисков законодательство предусматривает сокращение рабочего времени и право на дополнительный оплачиваемый отпуск, на повышенную ставку оплаты труда, на бесплатное обеспечение средствами индивидуальной защиты, на досрочную пенсию. В частности, из общего числа работников в 2012 г. 31,1% имели право на дополнительный отпуск, 3,7% — на сокращенный рабочий день, 18,8% — на бесплатное молоко и другие продукты, 27,5% — на повышенную оплату труда, 76,6% — на бесплатную одежду, обувь и другие средства защиты и 18,9% — на досрочную пенсию.

Комитет отмечает, что компенсации предназначены для восстановления затраченных в процессе трудовой деятельности сил и сохранения здоровья. Достижение этих целей возможно только путем сокращения рабочего времени, предоставления дополнительного отпуска и аналогичных мер. Досрочная пенсия, повышенная оплата труда не являются адекватными мерами защиты.

На основе анализа представленного Россией доклада ЕКСП пришел к выводу, что законодательство и практика РФ не соответствуют ст. 2(4), поскольку не все работники, занятые на опасной и вредной работе, имеют право на адекватную защиту.

Статья 4 ЕСХ устанавливает не только вознаграждение за труд, обеспечивающее работникам и их семьям достойный уровень жизни, но и повышенную оплату сверхурочной работы, право мужчин и женщин на равную оплату за труд равной ценности, право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму, а также право на ограничение удержаний из заработной платы.

Осуществление этих прав обеспечивается посредством свободно заключаемых коллективных договоров либо созданного на основании закона механизма установления заработной платы или других средств, отвечающих национальным условиям.

Согласно ст. 152 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать размер оплаты сверхурочной работы в коллективном договоре или трудовом договоре, но ее размер не может быть ниже полуторной часовой ставки за первые два часа работы и двойной за последующие часы. Вместе с тем по желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В решении по Бельгии (XIV-2) Комитет отметил, что национальная норма соответствует ст. 4(2) ЕСХ только в том случае, если время отдыха превышает сверхурочную работу. Недостаточно предложить работнику отдых такой же продолжительности, как и сверхурочная работа.

Поэтому ЕКСП принял решение, что законодательство РФ не соответствует нормативному содержанию ст. 4(2) ЕСХ, т.к. не гарантировано предоставление времени отдыха большей продолжительности, чем сверхурочная работа.

Параграф 4 ст. 4 ЕСХ устанавливает право работника на заблаговременное уведомление о прекращении работы по найму. В решении Комитета по Бельгии (XIII-4 1996 г.) говорилось, что заблаговременное уведомление должно зависеть от стажа работы.

В толковании Комитета срок предупреждения об увольнении должен зависеть от стажа работы следующим образом:

— 1 неделя при стаже менее 6 месяцев;

— 2 недели при стаже более 6 месяцев;

— 1 месяц при стаже более 1 года;

— 30 дней при стаже более 5 лет;

— 6 недель при стаже от 10 до 15 лет;

— 8 недель при стаже более 15 лет.

ТК РФ устанавливает следующие сроки предупреждения об увольнении:

— два месяца при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя или сокращении численности или штата работников (ст. 81, п. 1 и 2);

— две недели при увольнении совместителя и приеме постоянного работника (ст. 288);

— семь календарных дней при увольнении сезонного работника (ст. 296);

— три календарных дня при увольнении временных работников (ст. 292), а также работников, осуществляющих трудовую деятельность на основании срочного трудового договора (ст. 79) или проходящих испытательный срок (ст. 71).

Комитет считает, что указанный выше период предупреждения об увольнении с выплатой выходного пособия является недостаточным в следующих случаях:

— при увольнении работников со стажем более 15 лет по сокращению штатов или в связи с ликвидацией организации;

— при увольнении совместителей, проработавших более 6 месяцев;

— при увольнении (по состоянию здоровья, в связи с призывом в армию, восстановлении на работе прежнего работника по решению суда, отказе от переезда в другую местность вместе с работодателем), если трудовой стаж превышает 6 месяцев.

В ст. 178 ТК РФ говорится, что более длительные сроки предупреждения могут устанавливаться коллективным договором или трудовым договором. Комитет просит представить примеры таких договоров в следующем докладе.

Комитет обращает внимание на то, что уведомление об увольнении (или компенсация) должно распространяться на всех работников (как постоянных, так и временных — Бельгия (XIII-4 1996 г.)) и не зависеть от причины прекращения найма (Испания, XIV-2, 1998 г.).

Трехдневный период предупреждения при увольнении в течение испытательного срока противоречит ст. 4(4) ЕСХ <1>.

———————————

<1> Решение по иску Профсоюза гражданских служащих Греции No. 65/2011. Decision on the merits of 23 May 2012, §§ 26 and 28.

Комитет считает, что основаниями для немедленного увольнения могут быть лишь виновные действия работника (в частности, систематическое или грубое нарушение трудовой дисциплины, действия, служащие основанием для утраты доверия, совершение аморального проступка педагогическим работником, представление подложных документов и др.). Вина работника отсутствует при увольнении в связи с недостаточной квалификацией, прекращении допуска к государственной тайне и т.п.

В следующем докладе необходимо представить информацию о сроках уведомления работника об увольнении в случаях:

— отказа от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности или реорганизацией (ст. 75 ТК и ст. 77, п. 6);

— отказа от продолжения работы при изменении технологических или организационных условий труда (ст. 74 и ст. 77, п. 7);

— отказа от перевода в связи с медицинским заключением (ст. 73 и ст. 77, п. 8);

— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83, п. 1, — призыв на военную службу или направление на альтернативную службу);

— при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84);

— при прекращении срочного трудового договора, заключенного сроком на 5 лет.

Кроме того, по мнению Комитета, защита работников на основании ст. 4 (4) ЕСХ может быть эффективной, если период уведомления не передается «на усмотрение» сторон трудового договора, а регламентируется законами, прецедентами или коллективными договорами.

Установление сроков предупреждения об увольнении сторонами трудового договора не соответствует указанному параграфу ЕСХ для лиц, работающих у физических лиц (ст. 307 ТК РФ), в религиозных организациях (ст. 347 ТК РФ), надомников (ст. 312 ТК РФ).

Комитет отмечает, что согласно ст. 178, ч. 4, ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны более выгодные условия предоставления уведомления об увольнении и выплаты компенсаций. Комитет просит представить в следующем докладе примеры таких договоров.

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, по нескольким исполнительным листам — 50% заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, в связи со смертью кормильца, возмещения ущерба, причиненного преступлением, но не могут превышать 70% (ст. 138 ТК РФ).

ЕКСП принимает во внимание решение Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (от 01.06.2011, параграф 18) о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный в Российской Федерации, не обеспечивает работникам и членам их семей достойного уровня жизни.

В решении ЕКСП в отношении Польши уже говорилось, что ст. 4(5) ЕСХ защищает работников от утраты средств существования (Польша, 2007 г.). В связи с этим удержания в размере 50% и 70% из минимальной заработной платы не позволяют работникам обеспечить себя и свою семью средствами существования. Поэтому ст. 138 ТК РФ противоречит ст. 4(5) Европейской социальной хартии (пересмотренной) 1996 г.

tinyton.ru
Работа в ночное время противоречие тк рф и европейской социальной хартии
Работа в ночное время противоречие тк рф и европейской социальной хартии

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: