Если профессиональная переподготовка ученический договр имеет право работодатель не увольнять

Все большее распространение получает практика, когда работники проходят обучение за счет средств работодателя. В условиях высокой конкуренции есть риск того, что работник покинет компанию-работодателя, за счет которой он прошел обучение, и будет использовать полученные знания в интересах конкурентов. Байда Анна Георгиевна, LL.M., старший юрист руководитель отдела по трудовому праву международной юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ», рассказала «ТС», какие условия нужно работодателю включать в ученический договор, чтобы защитить свои интересы.

Закон выделяет два вида ученического договора. С чем это связано? Когда следует использовать каждый из них?

Действительно, закон предусматривает два вида ученических договоров, и у каждого из них свой предмет регулирования.

Прежде всего, следует выделить ученический договор трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу конкретным работодателем и проходящим профобучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства.

Существует также ученический договор гражданско-правового характера. Его заключают с лицом, еще не работающим в компании, с так называемым «лицом, ищущим работу», но в целях его дальнейшей трудовой деятельности в такой компании.

В связи с этим необходимо обратить внимание работодателей на письмо ФСС РФ от 11.06.2003 № 02-18/05-3937, в котором, в частности, говорится, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства, а ученический договор на переобучение без отрыва от работы является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства».

Остановимся на ученическом договоре с работником. Какие требования предъявляет закон к такому договору?

Согласно части 1 ст. 196 ТК РФ работодатель самостоятельно определяет необходимость профессионального обучения или переподготовки кадров для собственных нужд и решает, в какой форме оно будет проходить (индивидуальной, бригадной, курсовой и проч.), по каким специальностям. При оформлении ученического договора работодателю следует иметь в виду, что какого-либо единого (типового) ученического договора в принципе существовать не может. Главное, чтобы соглашение на обучение и переобучение было заключено в письменном виде. В силу ст. 199 ТК РФ такой договор должен в обязательном порядке содержать такие положения, как: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Но, напомню, условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

В каком качестве фигурирует в ученическом договоре образовательное учреждение?

Стороны договора — работодатель и работник. Также в качестве третьей стороны договора может выступать образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка работника.

Учитывается ли время обучения при расчете ежегодного отпуска?

Да, так как в силу статьи 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, входит время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Каким по длительности может быть срок действия ученического договора?

Напомню, по ученическому договору на работника возлагается обязанность пройти обучение по определенной профессии и специальности, получить определенную квалификацию. Поэтому договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И действует он со дня, указанного в нем, в течение предусмотренного им же срока.

В каких случаях срок действия ученического договора может быть продлен?

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Полный перечень причин, по которым срок действия ученического договора может быть продлен, работодатель вправе установить в соответствующем локальном нормативном акте, например, в Положении об ученическом договоре и проч.

Могут ли вноситься изменения в условия ученического договора? Как они должны быть оформлены?

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Изменения должны оформляться как дополнения к ученическому договору, подписываемые его сторонами. При этом каждой из них обязательно должен быть выдан свой экземпляр.

Острые споры обычно вызывает порядок оплаты стоимости обучения. Обязан ли работодатель покрывать ее, если инициатором обучения является он?

Стоимость обучения работника согласовывается сторонами. Оплата может полностью производиться за счет средств работодателя, а может и варьироваться в зависимости от успешности обучения сотрудника. Так, некоторые работодатели придерживаются следующей практики: например, если все промежуточные экзамены работник сдает на отметку 5, то работодатель оплачивает 100% стоимости обучения, если имеются и отметки 4, то работодатель оплачивает лишь 80% расходов.

Как определить размер стипендии, выплачиваемой работнику в период обучения?

Действительно, ученикам в период ученичества за счет средств работодателя выплачивается стипендия. Ее максимальный размер не ограничен. Сумма выплаты определяется в ученическом договоре с конкретным учеником и зависит от получаемой им профессии, специальности, квалификации. Однако существует ограничение в части минимального размера стипендии. Так, согласно ч. 1 ст. 204 ТК РФ он не может быть ниже МРОТ.

Если работник привлекается к работе в период обучения, как она ему оплачивается?

Ответ дает ч. 2 ст. 204 ТК РФ. В ней сказано, что работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается по действующим в организации расценкам. То есть оплата не может быть ниже суммы, определенной по установленным расценкам. Хотя, если стороны в ученическом договоре пропишут иной порядок оплаты, но в большем размере, то следует придерживаться его.

В каких временных пределах ученик может привлекаться к работе?

При заключении ученического договора следует учитывать нормы ст. 91 и ч. 1 ст. 203 ТК РФ, согласно которым время обучения и работы в совокупности в течение недели не может превышать определенную норму рабочего времени — 0 часов.

В силу ст. 92 ТК РФ необходимо установить сокращенную рабочую или учебную неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.
Также следует помнить, что в период действия ученического договора учеников, как работников организации, нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Такой запрет установлен в ч. 3 ст. 203 ТК РФ.

А если работник направляется на обучение в другую местность, будет ли это считаться командировкой? И каков порядок оплаты в таком случае?

Прежде напомню, что если работодатель направляет работника для повышения квалификации с отрывом от работы, он должен сохранить за ним место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы. Если же работник направляется для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, в соответствии со ст. 187 ТК РФ ему производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Каковы последствия досрочного расторжения ученического договора?

Сегодня работодатель имеет возможность закрепить в ученическом договоре обязанность работника проработать у него в течение определенного срока, установленного в ученическом договоре. Также в нем могут быть предусмотрены «иные условия по соглашению сторон», в частности, возможность получения работодателем компенсации своих затрат на работника (на его обучение), если по каким-то причинам трудовые отношения между ними прекратятся раньше срока, первоначально установленного в трудовом договоре.

Последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым он расторгнут. Поэтому работодателю целесообразно четко прописать основания для его досрочного расторжения. Например: прекращение трудовых отношений по основаниям, установленным законом, или ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок; изменение интересов компании в соответствующей подготовке (переподготовке) работника; отчисление работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учебным процессом, прежде всего за нарушение дисциплины; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам и т.п.

Когда работник может быть освобожден от обязательств по договору?

Основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым он отказался исполнять свои обязательства. Например, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Влечет ли расторжение трудового договора прекращение и ученического?

Ученический договор с работником является акцессорным по отношению к трудовому договору и оформляется зачастую как дополнительное соглашение к нему. Однако ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса, — самостоятельная сделка. В связи с этим прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.

Вследствие этого целесообразно предусмотреть в ученическом договоре возможность работодателя для одностороннего отказа от исполнения обязательств по нему, а также его расторжение в связи с увольнением работника.

Чем ученический договор, заключаемый с лицами, ищущими работу, отличается с точки зрения содержания от того, который оформляется с работником?

Ученический договор с лицом, ищущим работу (то есть не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует перечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами на момент его заключения отсутствуют трудовые отношения. Если же говорить о конкретных отличиях содержания данного вида договора, то, как правило, они заключаются в следующем. Во-первых, в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель». Оно и понятно — ведь таковых и не имеется. Участники обозначаются в большинстве случаев как «компания» и «обучающийся».

Второе отличие — на обучающегося возлагается обязанность трудоустроиться в компании после окончания обучения. Причем иногда в договоре указывается его должность и минимальная сумма оклада. И, наконец, на такой договор распространяются общегражданские сроки исковой давности, которые намного длиннее, чем сроки, предусмотренные трудовым законодательством.

Применимы ли к ученическому договору, заключаемому с лицом, ищущим работу, нормы Трудового кодекса РФ, в частности главы 32? Или на данную сделку (как не предусмотренную законом, но и не противоречащую ему) распространяются исключительно только положения Гражданского кодекса РФ?

Должна признать, что этот вопрос стоит довольно остро, поскольку ответ на него может существенно повлиять на права и обязанности сторон такого договора в случае возникновения спора в суде. Однако в науке и на практике решается он, надо признать, неоднозначно.

Тем не менее гражданско-правовой характер договора предоставляет большую свободу для сторон в определении взаимных прав и обязанностей, и этим необходимо пользоваться.

Разъясните, пожалуйста, на примере обязательств обучающегося, как это можно сделать.

К примеру, в ученическом договоре можно отдельно оговорить последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать в компании. Таковыми могут выступать, например: выплата компенсации расходов на подготовку обучающегося, возмещение ущерба, выплата отступного и т.п. В связи с этим сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор.
Так, иногда целесообразно указать, что в случаях неисполнения обязательств по договору вся сумма понесенных издержек взыскивается с работника в пользу работодателя в полном объеме (а не пропорционально отработанному работником времени), при этом будет не лишним предусмотреть срок выплаты работником компенсации расходов компании и установить неустойку за несоблюдение этого срока.

В каких случаях организация вправе отказаться от исполнения ученического договора?

Необходимо отметить, что в последнее время участились обращения в суды граждан с требованиями к компаниям о принудительном исполнении ими обязанностей по ученическому договору (например, оплате обучения, последующем трудоустройстве) либо о компенсации убытков, причиненных ненадлежащим исполнением компанией ученического договора.

В этой связи компаниям предлагается предусмотреть в ученическом договоре право одностороннего отказа от исполнения обязательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах.

Таким образом, в целях наиболее эффективной реализации интересов компании в сфере ученических правоотношений непосредственно ученический договор должен подробно регламентировать, в каком порядке должны разрешаться все возникающие между его сторонами спорные вопросы.

БИОГРАФИЯ

В 1997 году окончила юридический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова, затем получила степень магистра права (LL.M.) в Лейденском государственном университете (Нидерланды).
Впоследствии Анна приступила к работе в качестве юрисконсульта в московском офисе компании «Рэйл Файнэнс АГ» (Швейцария).

В период с 2006 по 2008 гг. занимала позицию юриста в московском офисе юридической компании «Маркс и Соколов» (США).

С 2008 по 2009 гг. работала юристом в представительстве компании «Маннхеймер Свартлинг Адвокатакциебулаг» (Швеция) в Москве

С 2009 г. работает в московском представительстве юридической фирмы «БАЙТЕН БУРКХАРДТ».

Личные вопросы

Какой исторический период наиболее близок Вам по духу?

Думаю, итальянское Возрождение, когда люди преклонялись перед разумом и его творческой мощью.

Давно ли Вы посещали театр? Какой? На какое представление ходили?

Да, театр люблю. Есть несколько любимых, какой-то один выбрать сложно… Последний раз была в МХТ Чехова на «Старосветских помещиках», Гоголь и его прочтение умиляют.

Ваше любимое время года? Почему?

Весна, потрясающе видеть как все просыпается, меняется и набирает свою мощь и красоту…

Какую кухню Вы предпочитаете?

Люблю вкусные блюда , но особенно мне нравится, если они итальянские.

ПОНЯТИЯ

Профессия — род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений и навыков, полученных путем образования, обучения.

Специальность — вид профессиональной трудовой деятельности, более узкий, чем профессия, усовершенствованный путем специальной подготовки; определенная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Вопрос: Нужно ли заключать с работником ученический договор на обучение при повышении квалификации с отрывом от производства? Как оплачивать работнику такое повышение квалификации? Может ли организация в данном случае выплачивать работнику не средний заработок, а оклад?

Ответ: С работником, направляемым на повышение квалификации с отрывом от производства, не следует заключать ученический договор. Выплачивать работнику вместо среднего заработка оклад можно, если это предусмотрено трудовым договором либо в нем сделана ссылка на локальный нормативный акт, которым установлен указанный порядок, а также при условии, что рассчитанный средний заработок работника меньше, чем установленный ему оклад.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. На основании ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (а также на прохождение независимой оценки квалификации), которое реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Исходя из положений ст. ст. 199, 200 ТК РФ ученический договор заключается для получения работником определенной квалификации, наименование которой обязательно указывается в ученическом договоре.

На основании ч. 2, 4, 5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). При этом программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации, а программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Таким образом, при повышении квалификации работнику не присваивается новая квалификация, что является обязательным условием ученического договора согласно нормам ТК РФ. Следовательно, при направлении работника на повышение квалификации отсутствует необходимость заключения ученического договора и, соответственно, выплаты работнику стипендии. Указанный вывод подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 24.03.2016 по делу N 33-3201/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 N 33-18707/2015 по делу N 2-6250/2015). Для направления работника на повышение квалификации достаточно издания приказа в произвольной форме, с которым необходимо ознакомить работника, а также заключение договора согласно ст. 197 ТК РФ.

Для того чтобы отправить работника на повышение квалификации необходимо:

— составить на год план обучения, в котором должны быть указаны основания и цели обучения работника;

— издать в произвольной форме приказ о направлении работника на повышение квалификации. В приказе рекомендуется указать название организации, должность и Ф.И.О. работника, производственную необходимость обучения (например, установка нового оборудования и т.п.), по чьей инициативе работник направлен на повышение квалификации; где будет проходить обучение.

Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника, в частности, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работники направляются на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Если же работодатель планирует в указанной ситуации осуществлять оплату не по среднему заработку, как это предусмотрено ст. 187 ТК РФ, а в размере оклада, то возможны две ситуации:

1) если средний заработок меньше, чем оклад, то, по нашему мнению, существует риск непринятия указанных расходов для целей налогообложения прибыли в части, превышающей средний заработок;

2) если средний заработок больше, чем оклад, то, по нашему мнению, существует риск претензий со стороны Государственной инспекции труда (при плановой проверке или в случае жалобы работника), поскольку в этом случае работник получит меньше, чем это предусмотрено законодательством РФ.

Для того чтобы избежать указанных рисков, рекомендуется закрепить порядок, в соответствии с которым оклад будет выплачиваться в том случае, если сумма рассчитанного среднего заработка будет меньше установленного работнику оклада. Указанный порядок можно закрепить в трудовом договоре с работником, а также в локальном нормативном акте организации. При закреплении рассматриваемого порядка в локальном нормативном акте обязательно необходимо сделать ссылку на данный акт в трудовом договоре с работником, поскольку на основании п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитываются для целей налогообложения прибыли расходы на любые виды вознаграждений работникам, за исключением вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.

Подготовлено на основе материала А.М.Туршиной. Первый Дом Консалтинга «Что делать Консалт»

Необходимость
профессиональной подготовки и
переподготовки кадров для собственных
нужд определяет работодатель.

Работодатель
проводит профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым профессиям
в организации, а при необходимости — в
образовательных учреждениях начального,
среднего, высшего профессионального и
дополнительного образования на условиях
и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.

Формы
профессиональной подготовки, переподготовки
и повышения квалификации работников,
перечень необходимых профессий и
специальностей определяются работодателем
с учетом мнения представительного
органа работников.

В
случаях, предусмотренных федеральными
законами, иными нормативными правовыми
актами, работодатель обязан проводить
повышение квалификации работников,
если это является условием выполнения
работниками определенных видов
деятельности.

Работникам,
проходящим профессиональную подготовку,
работодатель должен создавать необходимые
условия для совмещения работы с обучением,
предоставлять гарантии, установленные
настоящим Кодексом, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

Работодатель
имеет право заключать с лицом, ищущим
работу, ученический договор на
профессиональное обучение, а с работником
данной организации — ученический договор
на переобучение без отрыва от работы.

Ученический
договор с лицом, ищущим работу, является
гражданско — правовым и регулируется
гражданским законодательством и иными
актами, содержащими нормы гражданского
права. Ученический договор с работником
данной организации является дополнительным
к трудовому договору и регулируется
трудовым законодательством и иными
актами, содержащими нормы трудового
договора.

Ученический
договор должен содержать: наименование
сторон; указание на конкретную профессию,
специальность, квалификацию, приобретаемую
учеником; обязанность работодателя
обеспечить работнику возможность
обучения в соответствии с ученическим
договором; обязанность работника пройти
обучение и в соответствии с полученной
профессией, специальностью, квалификацией
проработать по трудовому договору с
работодателем в течение срока,
установленного в ученическом договоре;
срок ученичества; размер оплаты в период
ученичества.

Ученический
договор может содержать иные условия,
определенные соглашением сторон.

Ученический
договор заключается на срок, необходимый
для обучения данной профессии,
специальности, квалификации.

Ученический
договор заключается в письменной форме
в двух экземплярах.

Ученический
договор действует со дня, указанного в
этом договоре, в течение предусмотренного
им срока.

Действие
ученического договора продлевается на
время болезни ученика, прохождения им
военных сборов и в других случаях,
предусмотренных законами и иными
нормативными правовыми актами.

В
течение срока действия ученического
договора его содержание может быть
изменено только по соглашению сторон.

Условия
ученического договора, противоречащие
настоящему Кодексу, коллективному
договору, соглашениям, являются
недействительными и не применяются.

Ученический
договор расторгается по основаниям,
предусмотренным для расторжения
трудового договора.

С 1 февраля 2002 г. в новом законе о труде появилось понятие «Ученический договор», который на первый взгляд очень выгоден и необходим организациям. Несмотря на это работодатели не торопятся пользоваться этой «уникальной» возможностью, так как вопросов здесь пока еще больше чем ответов в 11 статьях 32 главы. Давайте попробуем разобраться, что нам дается в этой главе, можно ли этим пользоваться и если да, то каким образом лучше оформлять такие отношения с работниками.

Итак, Ваша организации решила оплатить обучение работника. При этом, естественно перед Вами встали следующие вопросы:

  • Какие гарантии мы имеем, что вложенные в работника средства вернуться в нашу организацию?
  • Если работник пройдет обучение и уволиться из нашей организации, можем ли мы взыскать с него средства, потраченные на обучение?
  • Можем ли мы потребовать от работника отработать после обучения в нашей организации определенный срок. Какая максимальная продолжительность этого срока возможна?
  • Какую сумму мы сможем взыскать с сотрудника, если он уйдет раньше оговоренного в договоре срока?

Перед тем как ответить на эти вопросы необходимо разобраться с теми возможностями, которые нам дает трудовой кодекс РФ.

Напомним, что в соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать два вида ученических договоров:

  • ученический договор с работником предприятия на переобучение без отрыва от работы (далее — договор на переобучение);
  • ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу (далее — договор на профессиональное обучение).

Хотя фраза в этой статье «имеет право» может трактоваться и как возможность заключать и другие виды ученических договоров, например:

  • ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение без отрыва от производства;
  • ученический договор с работником предприятия на профессиональное обучение с отрывом от производства;
  • ученический договор с работником предприятия на переобучение с отрывом от производства;
  • ученический договор на переобучение с лицом, ищущим работу.

При этом в этой же 198 ст. законодатель разъясняет нам основную разницу между этими договорами (предусмотренными в этой статье):

Характеристики

Договор на переобучение

Договор на профессиональное обучение

С кем заключается

С сотрудником организации который проходит обучение без отрыва от работы.

Заключается с лицом, ищущим работу.

Договор является

Оформляется как дополнительный, к действующему трудовому договору

Гражданско-правовой договор

Регулируется нормами законодательства

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

Тогда как же быть с другими возможными видами ученических договоров? Или они не являются ученическими договорами в том виде, в котором это имелось в виду в главе 32 Трудового Кодекса?

При этом всем понятна и близка логика ст. 198-199 Трудового Кодекса, действительно:

  • необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Кто же еще?
  • вид и формы обучения определяет тоже работодатель, по соглашению с обучающимися;
  • работники имеют право на все виды обучения. Тоже вопросов не вызывает, вопрос состоит только в том, за чей счет это будет организовано? Ведь профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников нужна не только работодателю, но и согласитесь, самому работнику;
  • указанное право (на обучение) реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Здесь возникает вопрос, каким договором, все-таки трудовым или гражданско-правовым?

Тогда хотелось бы уточнить, какое отношение имеют гражданско-правовые договоры к трудовому законодательству или они существуют на стыке?

И вообще, если подумать, про тот вид договора, который у нас напрямую прописан в трудовом кодексе — договор на профессиональное обучение с лицом ищущим работу. То есть человек не работает в нашей организации и хочет за наш счет получить профессиональное образование. Его интерес понятен, а наш? Он не наш работник, это не один из видов мотивации, мы за него платим и хотим, чтобы он потом, что? Пришел работать в нашу организацию? А как же быть с нашей Конституцией, ст. 37, п.1. о том, что труд у нас свободен и никто не может принуждать человека к труду? Это скользкая тема и с нашими-то работниками, а уж с теми, кто у нас не работает и подавно.

С другой стороны, можно сказать, что в таком договоре возможность дальнейшего трудоустройства у нас это лишь один из вариантов (но это ведь главный мотив заключения такого договора со стороны работодателя, на то он и работодатель), тем не менее, в договор обязательно включается пункт о том, что если ученик не пришел к нам и не приступил к работе, то пусть нам компенсирует наши затраты. Обратите внимание идет речь только о затратах, которые еще надо будет документально доказывать и обосновывать. Ни о каком моральном вреде речь не идет, так как априори у организации не может быть морального вреда, а может быть только материальный: ущерб, понесенные затраты, упущенная выгода и пр. При внимательном прочтении ТК понятно, что при разговоре об ученических договорах все на что можно надеяться это на возмещение понесенных затрат (ст. 249). Хотя в ТК есть достаточно хорошие статьи об ущербе (ст. 247, 248, 250), но это еще надо будет доказать, что затраты на обучение это и есть Ваш ущерб (это только на первый взгляд кажется, что это одно и то же). А во вторых, никаких процентов с человека не взыщешь (вы же не банк), и что получается вы платили, платили, ждали, ждали, человек обучился и к Вам работать не идет и затраты компенсировать не торопиться. Вы подаете в суд (видимо у Ваших юристов работы в организации не хватает), судитесь, судитесь (я сразу не берусь прогнозировать варианты решения суда) и даже, о чудо, человека по суду принуждают компенсировать Вам понесенные затраты, естественно не сразу, а в некотором промежутке времени (у него же этих денег нет сейчас в наличии, продавать квартиру, машину его никто не заставит, поэтому будут ежемесячно отчисляться в вашу организацию какие-то небольшие суммы (у него же еще семья есть, которую надо кормить и сам он хочет кушать, и вообще официальная зарплата у него на новом месте работы… «кот наплакал»). То есть, подводя итоги: деньги потратили, нервы потратили, деньги (без прироста, не надейтесь) к Вам может быть вернулись, лет через N . Своеобразная форма беспроцентного кредитования обучения.

Так что же делать? Куда бедному работодателю податься, чтобы защитить свои интересы и интересы своей организации (в том числе людей, которые работают в ней)? В сторону трудового законодательства или же все-таки к гражданско-правовым договорам?

Давайте разбираться все-таки с ними отдельно, а не так как наш Трудовой кодекс (в котором ст. 198 противоречит ст. 205).

1. Ученический договор с работником организации на все виды и формы обучения.

Ученический договор может быть заключен с сотрудником на обучение в той организации, в которой он работает или в другой организации.

При этом организация, в которой будет обучаться работник должно иметь специальную лицензию, так как обучение учеников в любой форме (как переобучение работающих, так и обучение иных лиц) является для работодателя оказанием образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки. И в соответствии с действующим законодательством подлежит лицензированию (вся образовательная деятельность, в том числе и профессиональная подготовка в учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в иных образовательных подразделениях организаций (п.3. ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 «Об образовании»)).

При этом Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, установлено, что образовательная деятельность в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения, не сопровождающихся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, лицензированию не подлежит (подп. «а» п.2.). Таким образом, если по окончании обучения ученику не выдается документ, подтверждающий его квалификацию (образование), то лицензия работодателю на оказание образовательных услуг не требуется. И, если организация обучает работников через такие виды обучения, то она делает это добровольно за счет своих средств или же оформляйте это как один из пунктов стажировки сотрудника.

Ниже рассмотрен вариант документального оформления обучения сотрудника организации в организации, которая имеет соответствующую лицензию и производит обучение без отрыва от работы.

Для того, чтобы документально зафиксировать факт и период ученичества необходимо оформить следующие документы:

1. Заключить ученический договор.

2. Издать приказ по основной деятельности о направлении сотрудника на обучение.

3. Во время обучения сотрудника делать соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени.

4. При получении сотрудником новой профессии, повышении квалификации, получении нового разряда сделать отметку об этом в трудовой книжке.

Ниже рассмотрим принципы оформления этих документов:

1. Ученический договор.

Договор на переобучение необходимо составлять в письменной форме. Он должен в обязательном порядке содержать положения, прописанные в ст. 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положения. Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, что наименование приобретаемой учеником профессии (специальности, квалификации) должно соответствовать действующим тарифно-квалификационным справочникам. То есть логично можно применить правило ст. 57 ТК РФ о том, что если с выполнением работ по определенным должностям (специальностям, профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей (специальностей, профессий) должны соответствовать наименованиям, указанным в тарифно-квалификационных справочниках.

При определении графика ученичества необходимо руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ (ст. 203 ТК РФ). То есть время ученичества не должно превышать 40 часов в неделю, а если ученику меньше 18 лет — 36 часов в неделю, и т.п. (см. ст. 92 ТК РФ).

То есть может существовать два варианта:

  1. либо ученик полностью освобождается от работы по трудовому договору на время ученичества и время ученичества ограничивается при этом верхним пределом в 40 часов в неделю;
  2. либо ученик продолжает работать и в таком случае работодатель обязан сократить ему рабочий день, так чтобы общее время работы и ученичества не превышало 40 часов в неделю.

Выплаты работнику за время ученичества могут складываться из следующих составляющих.

1. Стипендия.

Размер ее определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше минимального размера оплаты труда; ст. 204 ТК РФ устанавливает также зависимость размера стипендии от получаемой профессии (специальности, квалификации), но так как в настоящее время нет каких-то четких законодательных норм, то фактически определение размера стипендии является прерогативой организации и соглашения между сторонами.

2. Оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях.

Такая оплата согласно ст. 204 ТК РФ должна производиться по установленным расценкам. Так как положение о размере оплаты в период ученичества относится к обязательным условиям договора на переобучение, сторонам следует указать в договоре, по каким конкретно расценкам будет оплачиваться практическая работа.

3. Оплата работы, выполняемой работником по основному договору.

Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время или по другим принципам, предусмотренным во внутренних локальных документах организации.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Размер этих расходов устанавливается соглашением сторон, или если стороны не достигнут договоренности – в судебном порядке.

Если же работник после окончания периода ученичества приступит к работе, но не отработает установленного ученическим договором срока и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, размер затрат также должен быть согласован между сторонами.

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

Приведенные нормы основным условием наступления ответственности работника называют отсутствие уважительных причин, однако законодательного определения «уважительности» причин в трудовом кодексе не содержится, то есть они либо будут определятся по соглашению сторон, либо работодателем, либо через суд.

Хотя, например, в сам текст ученического договора можно включить положения о том, какие причины будут считаться уважительными.

tinyton.ru
Если профессиональная переподготовка ученический договр имеет право работодатель не увольнять
Если профессиональная переподготовка ученический договр имеет право работодатель не увольнять

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: