Какие меры можно применять к работникам за ненадлежащее исполнение своих обязанностей

Вопрос:

Работники Общества допускают упущения, ошибки в работе, которые приводят, в частности, к потере Обществом клиентов. Какую ответственность работодатель может применить к работнику за ошибки, допущенные при исполнении должностных обязанностей, если никакие премии работнику не выплачиваются? Возможно ли, в частности, понизить работника в должности, перевести его на менее оплачиваемую работу? Просим при рассмотрении вопроса принять во внимание ст. 155 ТК РФ и дать комментарии, в частности, применительно к ней.

Ответ:

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора с работником (то есть увольнения работника) в случаях:

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Возможность перевода работника по аналогичным основаниям на другую, менее оплачиваемую работу по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрена (см. ст. 72, 72.1 ТК РФ).

В связи с этим по причинам ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей Общество может лишь уволить его с соблюдением требований ст. 81 ТК РФ. После этого (либо одновременно с увольнением) Общество может предложить работнику заключить трудовой договор на работу в другой, менее оплачиваемой должности.

Также сообщаем, что, согласно ст. 129 ТК РФ, оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат» (ст. 238 ТК РФ). Следовательно, ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей, выразившееся, в частности, в потере Обществом клиентов, не может служить основанием для уменьшения выплат по окладу, то есть для применения, по сути, материальной ответственности.

Ст. 155 ТК РФ предусматривает следующее: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Из представленных Вами пояснений к вопросу следует, что работники, допускавшие ошибки в работе свои должностные обязанности в принципе выполняли, но выполняли их ненадлежащим образом (в частности, в соответствии с должностными обязанностями готовили конкурсную документацию, но допускали ошибки, опечатки в ее существенных параметрах).

Из буквального содержания ст. 155 ТК РФ следует, что предусмотренные ею последствия применяются именно в случае неисполнения, но не «ненадлежащего исполнения» работником своих трудовых обязанностей. В связи с этим в рассматриваемом случае уменьшение выплат по окладу работнику может быть применено только в случае, если из его должностной инструкции и (или) условий трудового договора прямо следует недопустимость подобных ошибок, обязанность контроля за их недопущением, то есть прямая трудовая функция, направленная на исключение таких ошибок.

Данная должностная обязанность может следовать также из должности работника (например, должность контролера качества подготовки проектной документации или аналогичная ей, указывающая на ответственность за качество).

В связи с этим, по нашему мнению, к рассматриваемой ситуации более применима ст. 156 ТК РФ: «Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции».

Полагаем, что порядок применения данной статьи может быть определен в положении об оплате труда, утверждаемом руководителем Общества. Принципиальным вопросом для определения порядка применения данной статьи является установление критериев степени годности подготовленной конкурсной документации.

Для установления таких критериев рекомендуем учитывать корреспондирующие этой статье последствия брака для взаимоотношений с заказчиком (ст. 723 и 783 ГК РФ). А именно, «в случаях, когда работа выполнена подрядчиком с отступлениями от договора подряда, ухудшившими результат работы, или с иными недостатками, которые делают его не пригодным для предусмотренного в договоре использования либо при отсутствии в договоре соответствующего условия непригодности для обычного использования, заказчик вправе, если иное не установлено законом или договором, по своему выбору потребовать от подрядчика:

безвозмездного устранения недостатков в разумный срок;

соразмерного уменьшения установленной за работу цены».

Соответственно, уменьшение выплат по окладу работнику за допущенный брак в работе являлось бы объективным, если оно поставлено в зависимость от соответствующих требований заказчика. Так, если заказчик, обнаруживший брак в работе, требует устранения ее недостатков, выплата по окладу работнику, допустившему брак, может быть уменьшена на сумму, подлежащую оплате за время, необходимое ему же или иному (замещающему его работнику) для исправления этого брака.

Если заказчик требует соразмерного уменьшения стоимости выполненной работе (например, за 30 %), оплата за время, затраченное работником на подготовку соответствующей документации, может быть уменьшена пропорционально (то есть на те же 30 %).

Из изложенного следует, что для надлежащего применения ст. 156 ТК РФ требуется организация надлежащего оперативного учета рабочего времени, то есть ведение не просто табелей учета рабочего времени, но и времени, затраченного на исполнение конкретной работы. По альтернативному варианту Обществом могут быть разработаны нормы затрат времени на выполнение конкретной работы. При наличии таких норм для определения рабочего времени, затраченного работником на изготовления брака и (или) на его исправление, допустимо исходить из установленных норм.

Причем если нарушения прав работника очевидно и не подлежит сомнению, стоит обратиться именно в трудовую инспекцию. Таким образом можно избежать необходимости собирать большое количество документов. Если же случай имеет какие-либо нюансы, то необходимо будет обратиться без промедления в суд. Так как данный орган обладает большими полномочиями в расследований подобных ситуаций. Также процедура рассмотрения дела протекает чаще всего намного быстрее, чем через трудовую инспекцию. Алгоритм обращения в суд на работодателя стандартный.

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. причины, оформление

Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах.

Инфо

Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

Важно

Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование.

И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.
Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Приказ о лишении премии работника за невыполнение должностных обязанностей

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.

Депремирование — это наказание? Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет. Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания.

То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Именно поэтому работнику необходимо подавать иск именно в суд по месту регистрации своего работодателя.

Внимание

При этом главной особенностью подачи таких документов является то, что государственную пошлину оплачивать не требуется.

Данный момент отражается в ст.393 ТК РФ. Судебные процессы на сегодняшний день представляют собой затратные мероприятия как в плане времени, так и средств.

Именно поэтому стоит попытаться разрешить подобного рода спорные моменты с работодателем мирным путем.

Предварительно желательно получить консультацию у юриста.

Как составить приказ о лишении премии бухгалтера На данный момент одной из самых важных должностей на предприятии является главный бухгалтер.

Нередко за продуктивную работу подобного рода сотруднику назначается премия.
Она может быть различной – квартальной, годовой, единоразовой.

Порядок лишения премии за невыполнение обязанностей, несоблюдение дисциплины

Системы оплаты за труд устанавливаются в каждой организации, путем принятия различных внутренних документов – локальных актов, коллективных договоров, соглашений.

Анализ норм ТК РФ позволяет понять, что ни порядок премирования, ни порядок депремирования работников на законодательном уровне не урегулирован.

Эти вопросы разрешаются в конкретных организациях, путем принятия указанных выше внутренних документов. Чаще всего в компаниях принимают Положение о премировании (в форме локального акта), в котором определяется порядок выплаты премиальных, основания для их начисления, процедура и основания лишения премий. Таким Положением может быть предусмотрено, что сотрудники, не выполняющие должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, лишаются премиальных, даже если заслужили право быть премированными.

Лишение работника премии по тк рф

Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами.

И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу.

И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.

Скачать форму приказа Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации.

Лишение премии работника по тк рф

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей, или нарушение дисциплины труда правомерно, если такая возможность прописана во внутренних актах организации, и производится на основании приказа работодателя. Из статьи читатель узнает, в каком порядке осуществляется лишение сотрудников премирования по рассматриваемым основаниям, как издается приказ о премировании.

Кроме того, в статье содержатся ссылки на скачивание образцов приказов о лишении премиальных.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана.

В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

Лишение премии по трудовому кодексу

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен. Тонкости депремирования Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы. Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей».

Онлайн журнал для бухгалтера

Положения о премировании от 15.03.2015 № 13-ПП сотрудник, не исполнявший требования должностной инструкции по занимаемой должности, лишается ежемесячной премии, предусмотренной п. 5 настоящего Положения. На основании изложенного, ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Лишить контент-менеджера сайта ООО «Заковед» Кириллова О.В. ежемесячной премии за январь 2018 года.
  2. Ознакомить Кириллова О.В. с настоящим приказом.

  3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор ООО «Заковед» Иванов А.А.

/Иванов/ С приказом ознакомлен: Кириллов О.В. /Кириллов/ 30.01.2018 Приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины – образец Документ практически идентичен приведенному выше. Изменится лишь основание для лишения премиальных и описательная часть приказа.

Описательная часть выглядит следующим образом: Согласно п.

Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (наименее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

  • своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
  • ознакомление с ним работника под роспись;
  • в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

За неисполнение своих должностных обязанностей, совершение проступка, преступления государственные служащие несут ответственность в соответствии с российским законодательством. »Различают четыре вида ответственности:1) дисциплинарная — она налагается за нарушение служебной дисциплины;административная — налагается за совершение административных проступков;материальная — налагается эа причинение материального ущерба;уголовная — за совершение уголовных преступлений.

Невыполнение должностных обязанностей

Для использования большинства функций управления, требуется поддержка сценариев JavaScript

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Автор: Анна Пикалова

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

§ 2.3. Содержание раздела должностной инструкции («Ответственность»)

В нем указывают ответственность служащего за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за неисполнение или нарушение требований законодательства.

Чаще всего в должностных инструкциях можно встретить следующие формулировки:

а) «несет ответственность за организацию работы структурного подразделения (подчиненных работников) и т.

Трудовой кодекс РФ

Комментарий к статье 192

§ 1. Предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

§ 2. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право »

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст.

За неисполнение указов президента чиновников будут дисквалифицировать

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Марат Абулхатин

В администрации президента считают своевременными поправки в законодательство, ужесточающие ответственность за неисполнение чиновниками своих должностных обязанностей, в частности, когда речь идет о саботировании указов и распоряжений главы государства.

Наказание за неисполнение должностных обязанностей

Здравствуйте. В нашей организации сотрудник в должности товароведа периодически не выполняет или выполняет не в полном объеме свои должностные обязанности. Подскажите, в каком документе (трудовом договоре, должностных обязанностях или каком другом) прописать систему наказания за такие действия. Как грамотно сформулировать это? Как можно наказывать? Вроде как штрафовать нельзя или мы не правы?

24 Декабря 2014, 08:48 Наталия, г.

Портал Юристъ — Ваш успех в учебе и работе!

tinyton.ru
Какие меры можно применять к работникам за ненадлежащее исполнение своих обязанностей
Какие меры можно применять к работникам за ненадлежащее исполнение своих обязанностей

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: