Основания признания трудового договора недействительным

ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора. Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст.

Недействительность трудового договора и ее последствия.

Инфо

Сделка, совершенная под влиянием обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной, а также сделка, которую лицо было вынуждено совершить вследствие стечения тяжелых обстоятельств на крайне невыгодных для себя условиях, чем другая сторона воспользовалась (кабальная сделка), может быть признана судом недействительной по иску потерпевшего. Ответственность за принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения установлена Уголовным кодексом КР от 1 октября 1997 года N 68 2. Помощь: правовые последствия признания трудового договора недействительным Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст.

135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст.

Основания признания трудового договора недействительным

Важно

При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным. При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным.

Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии.

Недействительный трудовой договор

Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору). Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.
Обязательные условия трудового договора В ст.

Признание трудового договора недействительным

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОШИБОЧНЫЕ АНАЛОГИИ <*

  • Недействительный трудовой договор
  • Производственный календарь
  • №2953: недействительность трудового договора
  • Помощь: правовые последствия признания трудового договора недействительным
  • Проблема недействительности условий трудового договора
  • Недействительный трудовой договор: ошибочные аналогии

Недействительный трудовой договор К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом характера сделки, применяются относящиеся к ней правила. Статья 189. Недействительность сделки, совершенной гражданином, признанным недееспособным 1.Ничтожна сделка, совершенная гражданином, признанным недееспособным вследствие психического расстройства.

Недействительность трудового договора

ТК РФ (более трех размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором. Внимание В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, так как работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность.
Проблема недействительности условий трудового договора В., Лушников А
. М. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2. С. 195 — 207.

Статья 23. недействительность отдельных условий трудового договора

При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.
Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны.
Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства.
Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка.

Какае условие трудового договора может быть признано недействительным

Внимание

Если условия трудового договора заметно ухудшаются, работник вправе требовать от руководства соответствующих льгот, компенсаций, которые предусмотрены действующим законодательством страны. При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.

Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании.

Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе.

Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным. Признание трудового договора недействительным. Основания Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Sorry, the page you are looking for is currently unavailable.
Please try again later.

If you are the system administrator of this resource then you should check
the error log for details.

Faithfully yours, nginx.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009,
N 12

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР —

ПРИЗНАТЬ
НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ НЕЛЬЗЯ, НО
ХОЧЕТСЯ…

Трудовое право не знает понятия
недействительности трудового договора. К
трудовым отношениям невозможно применить
гражданско-правовые конструкции, что
приводит к парадоксальным ситуациям.
Подробно — в данной статье.

На практике
работодатели нередко заключают с
потенциальными работниками
гражданско-правовые договоры в сфере труда
вместо трудовых договоров. Суды общей
юрисдикции, как правило, такие договоры в
сфере труда признают недействительными и
обязывают работодателей заключать
трудовые договоры при наличии к тому
оснований [1].

Так или иначе в теории и на
практике возникает проблема
недействительности некоторых трудовых
договоров, действие которых или
соотносится, или не соотносится с Трудовым
кодексом РФ.

Институт недействительности
договора

До принятия нового Трудового
кодекса РФ в специальной литературе и
периодической печати многими видными
учеными-правоведами и практикующими
юристами велась полемика о потребностях,
целесообразности, возможности и пределах
гражданско-правового регулирования
отношений найма труда в связи с
происходящими в России значительными
социально-экономическими и правовыми
преобразованиями.

С одной стороны,
говорилось о стереотипном понимании и
подходе многих ученых-трудовиков,
препятствующих выработке принципиально
новой (частноправовой) концепции
законодательства о труде, о кризисе
доктрины трудового договора, о
неэффективности «косметического ремонта» и
реставрации прежнего трудового
законодательства и т.п. В связи с появлением
так называемого трудового контракта
(особой формы трудового договора)
высказывались идеи цивилистической либо
смешанной модели регулирования отношений
по применению труда, которая позволяла бы
использовать гражданско-правовые
конструкции (например, неустойку, общие
положение о недействительности сделок и
др.) с учетом при этом специфики трудовых
отношений, межотраслевых и внутренних
принципов трудового права и, безусловно,
государственных императивных
установлений.

С другой стороны,
специалисты в области трудового права,
придерживающиеся традиционных взглядов,
резко критиковали как возможность
радикального реформирования трудового
права вообще, так и появление этих
своеобразных гибридов гражданско-правовых
и трудовых норм.

Казалось бы, принятие
Трудового кодекса РФ должно было
определить пути дальнейшего развития и
преобразования трудового права и как
максимум отразить его принципиально новую
концепцию, работоспособную и эффективную в
условиях рыночной экономики.

Однако при
всей огромной значимости принятия ТК РФ,
решившего многие наболевшие проблемы
трудового права, он явился актом в большей
степени переходного, чем подлинно
реформаторского характера, поскольку
воспринял не только нормы, но и
публично-правовую сущность прежнего
законодательства.

Особо отмечая, что
все вышесказанное носит поверхностный
характер и подобные концептуальные вопросы
заслуживают отдельного глубокого,
детального и обоснованного исследования, а
также учитывая отсутствие на сегодняшний
день единообразного подхода к данным
проблемам, автор считает необходимым
наряду с этим исследовать теоретические
возможности применения отдельных
гражданско-правовых конструкций к
отношениям, связанным с применением
наемного труда. Подобное исследование, по
мнению автора, возможно как в отношении
урегулированных современным трудовым
законодательством проблем, так и в
отношении объективно отсутствующих
институтов и механизмов (пробелов) и может
быть аргументировано рядом причин:


прежде всего, это «генетическая» и
историческая связь трудового и
гражданского права вообще (как в
отечественном, так и в зарубежном праве) и
отношений по применению труда в частности.
Здесь необходимо добавить, что ряд авторов
либо определяют правовую природу договоров
о применении труда как вообще
частноправовую с определенной спецификой,
либо допускают частноправовой характер
отдельных видов трудовых соглашений;


наукой и практикой гражданского права
разработаны достаточно эффективные
институты, конструкции и механизмы, которые
могут быть использованы и для
регулирования отдельных отношений в сфере
труда, что отнюдь не означает их
механического и неоправданного переноса из
одной отрасли в другую, но является
теоретически обоснованной и
целесообразной на практике межотраслевой
аналогией. Так, в настоящий момент ни в
одной отрасли права, использующей
договорное регулирование, кроме
гражданского и международного частного, не
существует разработанных учений о способах
обеспечения договорных обязательств,
отсутствует нормативный механизм
признания заключенных договоров
недействительными, процедуры досрочного
изменения и расторжения неэффективны либо
недостаточно конкретны;

— с точки зрения
общего учения о договоре трудовой договор,
являющийся разновидностью договора как
межотраслевого явления, подчиняется общим
принципам и положениям договорного
регулирования общественных отношений
(которые, опять отметим, наиболее детально
разработаны именно гражданским правом).

Таким образом, с учетом всего
вышесказанного представляется возможным
исследовать конкретную проблему
недействительности трудового договора. В
специальной литературе не раз отмечалось [2,
с. 66, 67], что трудовому праву неизвестен
институт недействительности договора (как
полной, так и частичной
недействительности), тогда как на
современном этапе необходима
регламентация этого вопроса.

В
действующем ТК РФ можно обнаружить
некоторые элементы недействительности
трудового договора. В трудовом
законодательстве можно обнаружить лишь
некоторые императивные установления
общего характера (например, что условия
трудового договора не должны ухудшать
положение работника в целом по сравнению с
установленным в законе либо в коллективном
договоре), отдельные прямые запреты (на
применения труда несовершеннолетних на
тяжелых и вредных работах и др.), однако в
современных условиях объективным является
факт массового нарушения трудового
законодательства вообще и таких
императивных норм в частности. Тем более
остается неясным, как и в связи с чем
расторгается договор, который не мог быть
заключен в силу прямого запрета, либо
договор, представляющий собой притворную
или мнимую сделку.

Еще до принятия
Трудового кодекса РФ Л.В. Грось отмечал:
«Заключение недействительного договора
является правонарушением и должно влечь
санкции для правонарушителей
. Одного
только расторжения договора недостаточно»
[3].

Более того, неизвестность трудовому
праву института недействительности
договора и невозможность применения
гражданско-правовой конструкции к трудовым
правоотношениям порой приводили к
парадоксальным ситуациям: трудовое
соглашение невозможно было расторгнуть
даже в том случае, если оно прямо
противоречило императивным юридическим
нормам и требованиям
справедливости.

Пример. Так, группа
учредителей ООО «Ростовская фабрика мягкой
мебели» («РФММ») обратилась в суд с иском о
признании недействительным трудового
договора с директором данного ООО по ст. 168
Гражданского кодекса РФ
. Свои требования
истцы обосновывали нарушениями трех групп
норм: во-первых, оспариваемый контракт был
подписан не уполномоченным на это лицом
(бывшим учредителем ООО), тогда как решение
этого вопроса относится к исключительной
компетенции общего собрания учредителей.
Во-вторых, данный трудовой договор был
заключен не от имени
предприятия-работодателя, а от имени
бывшего учредителя (ОАО «Ростов-Мебель»),
который к тому же никогда не являлся
уполномоченным на фактический допуск к
работе органом. В-третьих, были нарушены
права учредителей, предоставленные им
гражданским законодательством и
учредительными документами, поскольку они
выкупили доли в уставном капитале общества
именно для того, чтобы самостоятельно
формировать органы управления и получить
фактический и юридический контроль над
своим предприятием, тогда как назначенный
незаконно и вопреки их воле директор
препятствовал созыву и проведению общего
собрания, способного лишить его
управленческих полномочий
. Тем не менее суд
отказал истцам в удовлетворении их
требований, сославшись на то, что трудовой
договор (контракт) порождает трудовые
правоотношения, к которым нормы
гражданского права неприменимы.

В связи с
этим надо отметить, во-первых, что Основы
гражданского законодательства 1991 г.
содержали общее допущение субсидиарного
применения гражданского законодательства
к трудовым отношениям (т.е. указанный спор
мог бы быть рассмотрен в пользу истцов),
тогда как часть первая ГК РФ подобного
допущения не содержит
. Во-вторых, по общему
правилу суд не вправе отказать в
рассмотрении дела по мотивам отсутствия
соответствующей материальной нормы,
следовательно, если бы иск был направлен на
расторжение трудового договора, а не на
признание его недействительным, суд должен
был бы рассмотреть дело по существу.

———————————

См: п. 3 ст. 1 Основ
гражданского законодательства СССР и
республик от 31.05.1991 N 2211-I.

Прекращение
трудового договора

Изменилась ли
ситуация сейчас? Ответ на этот вопрос можно
найти при рассмотрении норм Трудового
кодекса о прекращении трудового договора.
Применительно к приведенному случаю надо
отметить, что Трудовой кодекс ввел
дополнительные основания для расторжения
трудового договора с руководителем
организации, а именно: уполномоченный орган
юридического лица, собственник имущества
организации либо уполномоченные им лица
(органы) своим решением вправе досрочно
прекратить трудовой договор с
руководителем организации с выплатой
последнему обязательной денежной
компенсации. Однако необходимо отметить,
что признание договора недействительным с
вытекающими отсюда последствиями и
досрочное расторжение с выплатой
компенсации представляют собой совершенно
разные вещи как с фактической, так и с
юридической точки зрения.

Отдельные
случаи прекращения трудового договора в
случаях, подпадающих под понимание
недействительности, хотя и существуют в ст.
ст. 84, 81 ТК РФ, но, по мнению автора, являются
несколько неясными и тем более не могут
рассматриваться в качестве попытки
сформировать институт недействительности
трудового договора
. В обоснование можно
привести ряд выводов, полученных при
анализе данных норм.

Во-первых, данные
нормы распространяются только на ряд
отдельных случаев, связанных с нарушением
установленных законом обязательных правил
приема на работу, а именно: в случае
заключения трудового договора в нарушение
приговора суда о лишении конкретного лица
права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью; в
случае заключения договора на выполнение
противопоказанной в соответствии с
медицинским заключением работы; при
отсутствии соответствующего документа об
образовании, если характер работы требует
наличие специальных знаний; в других
предусмотренных законом случаях. При этом
автор подчеркивает, что речь идет
исключительно о расторжении трудового
договора, которое возможно, если такое
нарушение правил заключения договора
препятствует продолжению работы,
отсутствует другая подходящая работа, а
также выплачивается выходное пособие, если
нарушение произошло не по вине
работника.

При этом достаточно понятна
позиция законодателя, стремящегося к
наибольшей защите работника, однако не
совсем ясна ситуация с отсутствием вины
работника: могло ли поступающее на работу
лицо не знать о вступившем в силу приговоре
суда, лишающем его права заниматься
какой-либо деятельностью; в отдельных
случаях — об отсутствии у него специальных
знаний и соответствующих документов? Можно
сделать вывод, что добросовестное
заблуждение работника о наличии либо
отсутствии у него нарушающих закон
обстоятельств будет являться здесь скорее
исключением, чем правилом.

Что касается
работодателя, то здесь ситуация также
неоднозначна: работодатель либо
добросовестно заблуждается в отношении
работника (состояния его здоровья,
возможности заниматься определенной
деятельностью, наличия специальных знаний
и т.д., причем работник в этом случае
утаивает данные обстоятельства), либо
смотрит на известные ему факты сквозь
пальцы, т.е. сознательно идет на нарушение
законодательства
. Во всех перечисленных
случаях, а равно когда виновной стороной
является только работодатель, трудовой
договор можно только расторгнуть, что
представляется неправильным.

Более
того, под перечисленные в законе случаи не
подпадает масса других ситуаций, например:
когда лицом, лишенным права заниматься
определенной деятельностью, является сам
работодатель, когда выполняемая работа не
просто противопоказана по состоянию
здоровья, а прямо запрещена лицам с
определенными заболеваниями и т.д.

Ложные
сведения — основание расторжения трудового
договора

Еще одним основанием для
расторжения трудового договора является
представление работником подложных
документов либо заведомо ложных сведений
при поступлении на работу. В случае
представления подложных документов
работник может нести и уголовную
ответственность, однако в случае
представления ложных сведений помимо
увольнения работник ничем не рискует, что
представляется неправильным, так как
подобная ситуация может причинять ущерб
работодателю (например, в случае с
совместителем, работающим по
совместительству в конкурирующей фирме).

Наверное, в ситуации, скажем, с
представлением работником фальшивых
документов о высшем медицинском
образовании было бы справедливым и
соответствующим общей юридической логике
не прекращение трудового договора, а
признание его недействительным с
последующей реституцией в виде возврата
заработной платы мнимого врача. Для этого
необходимо внести в трудовое
законодательство понятие
недействительности трудового договора.

Если в случае с подобными (скажем так —
«оспоримыми») договорами позиция Трудового
кодекса более-менее ясна (расторжение), то,
что делать с ничтожными в силу их прямого
противоречия закону договорами, — остается
непонятным.

Литература

1. Анисимов Л.Н.
Трудовой договор: права и обязанности
сторон
. М., 2009.

2. Ершов В.В., Ершова Е.А.
Трудовой договор
. М.: Дело, 2001.

3. Грось Л.
Судебная защита трудовых прав: соотношение
трудовых и гражданско-правовых договоров //
Российская юстиция
. 1996. N 8. С.
46.

М.Катвицкая

Юрист,

сотрудник

Федеральной службы

финансово-бюджетного надзора

Подписано
в печать

06.11.2009

О признании трудового договора незаключенным № 2-2726

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора. В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя.

К примеру, отсутствие таких условий в должно свидетельствовать об отсутствии самого. Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть.

Возможно ли признание условий трудового договора недействительными?

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий договора заключается в письменной форме. Отдельные суды, в том числе Верховный Суд РФ, исходят из того, что ТК РФ не содержит в себе положений о признании недействительным в целом или в части договора.

Решение о признании трудового договора недействительным, незаключенным

не участвовал, о слушании дела извещен, в материалах дела имеется заявление о рассмотрении дела без его участия (л.д.23, том 2). В предыдущих судебных заседаниях Румянцев А.В.

свой иск поддерживал, иск ООО «Алло» не признавал.

Представитель ответчика-истца ООО «Алло» Шабунин Т.А. в судебном заседании не участвовал, о слушании дела извещен (л.д. 233, том 1), в предыдущих судебных заседаниях исковые требования Румянцева А.В.

Признать трудовой договор недействительным

И что очень важно, ранее судебная практика по таким делам была не в пользу работников, ныне практика выправляется.

Судьи не охотно идут на удовлетворение указанных исков, но если работодатель допустил хоть малейшую ошибку при оформлении процедуры увольнения по соглашению, то судья обязательно этим воспользуется. Работники должны знать, что в соответствии в ч.6 ст.

81 ТК РФ уволить кого-либо по инициативе работодателя нельзя, если увольняемый находится в отпуске или временно нетрудоспособен .

Недействительность трудового договора и ее последствия

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового по требованию работника, за исключени­ем расторжения договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении письменно за три дня).

Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

признается действительным при условии, что лица, его заключившие, обладают правосубъектностью, их воля совпадает с ее внешним выражением – волеизъявлением, содержание трудового договора соответствует законодательству, и он облечен в надлежащую форму. По аналогии закона, в соответствии с п.

1 ст. 25 Гражданского кодекса Республики Беларусь, при последующем письменном одобрении одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор, заключенный подростком в возрасте от 14 до 16 лет, признается действительным.

Признание недействительным трудового договора

Туда попадали работники ИП, которым не была выплачена зарплата.

То есть из того, что арбитражный управляющий стрясёт с ИП, надо будет сначала рассчитаться с сотрудниками ИП по зарплате.

А потом уже переходить к третьей очереди – к обычным кредиторам ИП. Понятно, что лучше оказаться во второй очереди кредиторов, чем в третьей.

И наш юрист встаёт во вторую очередь кредиторов.

Это факт. Как ему это удалось?

Строго по букве Закона и имеющимся на руках документам.

tinyton.ru
Основания признания трудового договора недействительным
Основания признания трудового договора недействительным

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: