При применении к работнику меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка учитывается

За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?


Начнем с того, что следует считать проступком.

Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

  • имеются неустранимые сомнения в виновности;
  • были обстоятельства непреодолимой силы;
  • работодатель не предоставил должных условий;
  • не было затребовано объяснение;
  • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также о видах дисциплинарных взысканий и примерах нарушений за которые они могут налагаться.

Как привлечь работника?

Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить по статье.

ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим и варьировать его по своему усмотрению начальник не имеет права.

Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст. 193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в

этой

статье.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • докладная записка;
  • акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
  • претензии контрагентов;
  • жалоба клиента;
  • сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
  • данные с камер наблюдения, считывающих систем;
  • итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

  • докладная;
  • приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • акт комиссии о факте нарушения;
  • акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
  • объяснительная записка;
  • требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

  • полное название фирмы;
  • структурное подразделение;
  • кому адресовано, должность;
  • от кого, должность;
  • в чем состоит нарушение;
  • регистрационный номер;
  • дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

  • реквизиты;
  • что именно и кем было совершено;
  • время обнаружения проступка;
  • на основании каких норм применяется взыскание;
  • мера наказания (выговор или замечание);
  • дата, подпись;
  • печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

  • данные и должности всех задействованных лиц;
  • реквизиты организации;
  • где, когда составлен документ;
  • почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
  • номер приказа;
  • подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

  • суть нарушения;
  • предложение об объяснении;
  • данные работодателя;
  • полное наименование организации;
  • регистрационный номер;
  • информация о сотруднике (включая должность);
  • дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

  • полное наименование организации;
  • на основании чего проводилась процедура;
  • кто входил в комиссию;
  • что случилось и кто виноват;
  • предлагаемые меры наказания;
  • дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже:

Основанием для применения мер дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель согласно ст. 198 ТК может применить к работнику следую­щие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, в случаях:

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
  • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
  • совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
  • однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит нанимателю, например, объявить работнику выговор или уволить по п. 5 ст. 42 ТК. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан со­блюдать порядок, предусмотренный ст. 199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.
В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоя­тельным дисциплинарным проступком. Можно предположить, что такой факт повлияет на оценку нанимателем личности работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом. В акте должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присут­ствующие при предложении работнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом нанимателя, который предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями.  

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК).

Унифицированной системой организационно­-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной Председателем Государственного комитета по архивам и дело­производству Республики Беларусь 28 декабря 1999 г., установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины.

Объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;
  • наименование структурного подразделения;
  • с какого времени работает работник у данного нанимателя;
  • дату нарушения трудовой дисциплины;
  • вид нарушения;
  • изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;
  • дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации составляет докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

  • фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;
  • наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;
  • наименование структурного подразделения, где трудится работник;
  • дату совершения дисциплинарного проступка;
  • вид нарушения;
  • наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения — наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);
  • мнение о дисциплинарном взыскании;
  • дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

Пример 1

Работник совершил прогул без уважительной причины 4 января 2006 г., за что 18 января 2006 г. ему объявлен выговор. Вновь совершенный прогул без уважительной причины 16 февраля 2006 г. может быть поводом для увольнения данного работника по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. Однако нельзя за прогул без уважительной причины 16 февраля 2006 г. объявить работнику выговор и уволить его по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. 

Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:

  • лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);
  • отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;
  • отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздей­ствия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет право­мерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Пример 2

За прогул без уважительной причины 23 июня 2006 г. работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, объявлено замечание), а также лишен премии за июнь 2006 г., единовременного вознаграждения по итогам за год. Ему могут также отменить надбавку за высокие достижения в труде (если такая назначалась), уменьшить трудовой отпуск на один календарный день (если продолжительность трудового отпуска у работника более минимальной — 21 календарного дня).

Трудовым кодексом предусмотрено, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее — приказ) (ч. 4 ст. 199 ТК). В приказе должны быть указаны мотивы его применения.

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;
  • наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;
  • наименование структурного подразделения, где трудится работник;
  • суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;
  • дата его совершения;
  • мера дисциплинарного взыскания;
  • обоснование избранной меры взыскания.

Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением не него взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позд­нее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК). Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинается не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на рабочем месте работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК).

Приказ о привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (68), сентябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

В процессе осуществления трудовой деятельности между работником и работодателем возникает необходимость в методах взаимодействия друг на друга. Они необходимы для защиты прав и интересов каждой из сторон трудовых отношений.

×

Важнейшим методом, который используется в отношении работника, является применение к нему дисциплинарной ответственности.

Сущность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Она заключается в праве работодателя применять в отношении работника предусмотренные законом меры взыскания.

Дисциплинарная ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя. Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него.

Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды

Применение дисциплинарной ответственности возможно на основании как Трудового кодекса, так и федеральных законов, постановлений и других нормативно-правовых актов.

В зависимости от категории работников, к которым она может применяться, возможно ее разделение на два вида:

  1. Общая — характеризуется тем, что она применяется в отношении всех категорий работников. К ней могут быть привлечены все лица, которые вступили в трудовые отношения и получили статус работников. Ее регулирование осуществляется Трудовым кодексом РФ.
  2. Специальная — отличается от общей тем, что применяется только к отдельным категориям работников, прямо отмеченным в законодательстве. Регулирование этой ответственности осуществляется, помимо Трудового кодекса, также отдельными нормативно-правовыми актами.

Кроме этого, ее особенности состоят в следующем:

  • понятие дисциплинарного проступка является более широким, чем предусмотрено в Трудовом кодексе;
  • меры наказания, применяемые к сотрудникам, отличаются от предусмотренных трудовым законодательством (их может быть больше, чем в ТК РФ);
  • круг должностных лиц и органов, которые могут применять взыскания и наделены дисциплинарной властью, а также порядок их наложения могут отличаться.

К примеру, к специальной ответственности могут быть привлечены судьи, государственные служащие, прокурорские работники и т. д. Конкретные меры наказания и основания для ее применения устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами компании.

Меры взыскания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Данные меры предусмотрены в рамках общей дисциплинарной ответственности. Если говорить о специальной, то она может включать в себя и другие виды наказания.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т. п.

Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка. В противном случае взыскание может быть оспорено сотрудником в суде.

Дисциплинарная ответственность работников

Последствия для работника

Основной целью применения взыскания является наказание работника и воспитательное воздействие, направленное на предотвращение в дальнейшем совершения им подобных или других проступков.

Поэтому последствия применения взыскания для работника являются негативными, например:

  • лишение различных привилегий (например, премий);
  • осуждение со стороны коллектива;
  • риск быть уволенным (в случае повторного нарушения трудовой дисциплины).

Кроме этого, сотруднику, получившему дисциплинарное взыскание, могут отказать в повышении, переводе на другую работу и прочих изменениях условий труда. Данные последствия будут действительны в течение всего срока применения взыскания, который составляет максимум один год. После этого наказание должно быть снято.

Дисциплинарная ответственность выступает важной формой наказания работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или невыполнения своих обязанностей. Ее регулирование осуществляется не только Трудовым кодексом, но и федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами. Важным моментом является тот факт, что применение наказания — это лишь право работодателя, но не его обязанность. Поэтому он сам может выбирать конкретную меру взыскания или ограничиваться лишь устной беседой.

tinyton.ru
При применении к работнику меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка учитывается
При применении к работнику меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка учитывается

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: