При сокращении преимущество имеет стаж или образование работника

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
  • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
  • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

  • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
  • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
  • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Комментарии: 30

Бесплатная горячая линия

Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  • Москва и область

    +7(495) 103-90-28

  • Санкт-Петербург и область

    +7(812) 389-35-17

  • По России бесплатно

    8-800-333-42-87

…или спросите юриста напрямую!

Введите пожалуйста ваш вопрос!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.


○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Сохраните страницу в cоцcетях:

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя. Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата. Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

  • знаний;
  • умений;
  • навыков;
  • опыта работы.

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

  • ученые звания;
  • число публикаций;
  • стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
  • наличие дополнительного образования;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий
  • наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака. В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Кого нельзя сократить

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

  • беременных работниц;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
  • лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
  • единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

Сокращение сотрудников – сложная многоэтапная процедура, требующая от работодателя соблюдения множества законодательных норм. В процессе сокращения перед работодателем стоит непростой выбор – кого из сотрудников следует оставить на работе, а кого необходимо сократить. В статье расскажем про преимущественное право оставления на работе, обсудим, как оценить квалификацию, стаж и трудовые заслуги работника.

Как сократить сотрудников: общий порядок

Итак, Вы как работодатель приняли решение сократить часть сотрудников компании. В зависимости от ситуации, Вы можете провести сокращение штата или уволить сотрудников в связи с сокращением численности. В первом случае сокращению подлежат определенные должности или структурное подразделение в целом (обычно проводится при изменении организационной структуры фирмы).

Во втором случае уменьшается количество штатных единиц той или иной должности (к примеру, в связи с уменьшением количества заказов транспортная компания «А» уменьшает количество штатных водителей на 12 единиц – с 33 до 21). В каждом из вышеперечисленных случаев Вам придется пройти полную процедуру сокращения, а также оформить все необходимые документы. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: 2018, подготовка документов, выплаты».

В частности, Вам потребуется:

  • оформить приказ о сокращении (штата или численности);
  • провести оценку сотрудников (анализ производительности, квалификационных показателей, стажа, наличие благодарностей/дисциплинарных взысканий);
  • выяснить, кто из сотрудников по закону имеет преимущественное право для оставления на работе;
  • по результатам проведенной оценки составить и утвердить список работников, подпадающих под сокращение;
  • уведомить сокращаемых в письменном виде под роспись, предложив им при этом иную вакантную должности;
  • перевести сотрудников на иные должности (тех, кто согласился на перевод) и уволить тех, кто отказался от перевода.

Если речь идет о крупном предприятии, то о процедуре предстоящего сокращения следует уведомить профсоюз. Сокращение работников-членов профсоюза осуществляется только после согласования с этим органом.

Утверждаем сотрудников для оставления на работе

Определить, кто из сотрудников останется на работе, а кто будет уволен – эта сложная задача стоит перед каждым работодателем, осуществляющим процедуру сокращения. От того, каким будет результат выбора, зависит дальнейшая деятельность компании. Утверждение списка сотрудников, которые сохранят свои должности и останутся на работе, проведите в два этапа:

  • Этап 1. Проведите комплексную оценку работников, а именно проанализируйте производительность сотрудников, их квалификацию, стаж и т.п.
  • Этап 2. В случае, если по результатам оценки у нескольких сотрудников совпадают показатели производительности (уровень квалификации и т.п.), предпочтение отдайте тем, которые по закону обладают преимущественным правом оставления на работе. Читайте также статью: → «Кто попадает под сокращение в первую очередь + примеры».

Как определить квалификацию работника

Действующее трудовое законодательство не содержит норм и стандартных требований к процедуре проведения оценки квалификации сотрудников для принятия решения об их сокращении/оставления на работе. Как провести оценку и как оформить ее результаты – ответить на эти вопросы Вам придется самостоятельно.

Представим, что речь о небольшой фирме, численность сотрудников которой составляет 10-20 человек. В данном случае оценить каждого из сотрудников может непосредственно руководитель фирмы. Оценка квалификации и уровня знаний может быть установлена по результатам индивидуального собеседования с каждым сотрудником.

Возникает вопрос: как учесть и оценить уровень знаний при сокращении сотрудников крупной компании? Если штатное количество работников организации составляет сотни и даже тысячи единиц, то провести индивидуальное собеседование с каждым из работников является физически невозможной процедурой.

В данном случае работодателю целесообразно провести комплексную аттестацию работников в разрезе направлений деятельности.

Обобщенная информация о порядке проведения и оформления аттестации представлена в таблице ниже:

Этап Описание
Принятие решения об аттестации Составьте и издайте приказ о проведении оценки персонала. В тексте документа укажите:

  • форму оценивания. Как правило, на крупных предприятиях проводятся письменные тестирования. Если под сокращения подпадают руководящие должности, то для этой категории работников целесообразно предусмотреть дополнительное собеседование;
  • перечень работников, которые подлежат аттестации. В текст приказа Вы можете включить информацию о подразделениях, сотрудники которых должны пройти оценку. Также в приказе можно перечислить всех сотрудников пофамильно;
  • срок проведения оценки. Оценка может быть проведена в определенный день для всех сотрудников. Также Вы вправе оценивать работников поэтапно. В таком случае необходимо утвердить график проведения оценки для каждого структурного подразделения, а также дни оценочного собеседования для руководителей. В данном пункте также следует указать место проведения тестирования и оценочных собеседований;
  • состав аттестационной комиссии. Если оценка проводится в небольшой фирме, то главой комиссии целесообразно назначить директора, членами комиссии – его первых заместителей. Если Вы проводите комплексную оценку работников крупного предприятия, то Вам целесообразно создать несколько комиссии в разрезе структурных подразделений или направлений деятельности. К примеру, ответственность за оценку производственных показателей работников цеха может быть возложена на непосредственного линейного руководителя и старшего мастера. Если речь идет о сокращении работников бухгалтерии, то возглавлять оценочную комиссию должен главный бухгалтер;
  • срок утверждения результатов. В тексте приказа укажите дату завершения оценки и срок уведомления с ее результатами работников. Даты утверждайте в зависимости от количества оцениваемых сотрудников: чем больше сотрудников подлежат аттестации, тем больше времени потребуется для проверки результатов оценки.
Утверждение показателей для аттестации Один из самых важных этапов проведения аттестации – определения ключевых показателей, по которым будет проводиться оценка работников. Согласно действующему законодательству, решение об увольнении работников или сохранении для них рабочего места в период сокращения должно основываться исходя из квалификации  сотрудников. Следовательно, проводить аттестацию необходимо с целью оценки данных показателей.

В приказе на проведение аттестацию укажите показатели, по которым будет проводиться оценки. Для того, чтобы аттестация была максимально прозрачной, отразите в приказе перечень показателей для каждого конкретного подразделения, а также норматив таких показателей.

Уведомление работников Законодательством не установлен порядок уведомления работников о предстоящей оценке, поэтому Вы можете оформить уведомление на свое усмотрение. К примеру, за неделю до проведения оценки Вы можете разослать сотрудникам электронные письма, в которых указать срок и место проведения аттестации.
Проведение аттестации Проводить непосредственную оценку необходимо в порядке, установленном в соответствующем приказе. Если в определенный приказом день работник не явился на тестирование (собеседование, экзамен), то этот факт следует заактировать за подписью членов комиссии, проводящих аттестацию.
Оформление результатов По результатам проведенной оценки составьте протокол, в котором укажите уровень квалификации работников на основании нормативных показателей. Протокол оценки следует оформить подписями членов комиссии. Сотрудники, прошедшие оценку, должны быть ознакомлены с ее результатами (письменно, по электронной почте и т.п.). Также работник вправе обратиться к руководителю с просьбой обжаловать результаты оценки. Для такого сотрудника Вы можете назначить дополнительное собеседование, повторное тестирование и т.п.

Как оценить производительность труда

При принятии решения о сокращении также следует принимать во внимание показатель производительности труда работников. Также как и в ситуации с оценкой квалификации, законодательством не предусмотрены четкие нормы учета производительности труда, на основании которых Вы можете принять решение о сокращении.

Поэтому Вы вправе самостоятельно установить нормы производительности (в разрезе структурных подразделений направлений деятельности, должностей и т.п.), на основании которых впоследствии будет проведена оценка. Показатели производительности могут быть оформлены соответствующим Положением или Стандартом, в котором следует указать:

  • перечень операций для оценки в разрезе подразделений;
  • количество операций, выполнение которых считается нормой;
  • отчетный период, в рамках которого производится оценка норматива.

К примеру, для работников основного производства показателем нормы может быть количество деталей, изготовленных по итогам отчетного периода, для сотрудников вспомогательных цехов – количество отремонтированного оборудования. Если говорить об оценке производительности работников специфических направлений, таких как бухгалтерия, то показателем производительности труда бухгалтера может служить:

  • количество операций, отраженных в учете в течение периода;
  • количество подготовленных отчетов;
  • наличие ошибок и время, затраченное на их исправление.

Для того чтобы принять решение о сокращении работников, оцените их производительность, основываясь на нормативах, зафиксированных во внутренних стандартах. Вы вправе оценить показатели производительности на основании данных месяца, квартала, года и т.п. Результаты оценки оформите соответствующим актом.

Дополнительные факторы при проведении оценки

При увольнении по сокращению также следует учитывать непрерывный стаж сотрудников. В данном случае речь идет о непрерывном стаже работника на предприятии. Неоспоримым преимуществом считается карьерный рост, развитие в рамках должности, повышение квалификации и т.п.

При принятии решения об оставлении работника учитывайте наличие дисциплинарных взысканий. При равных показателях производительности и уровня квалификации меньшие шансы сохранить должность имеют сотрудники, к которым применялись меры взыскания в виде выговоров. И наоборот: работники, имеющие благодарности за трудовые достижения, имеют приоритет для оставления на работе.

Что касается учета дисциплинарных взысканий, то его может вести как конкретный сотрудник (например, начальник отдела кадров), так и руководители отдельных подразделений. В данном случае на ответственного сотрудника возлагается обязанность сбора и анализа информации о наличии:

  • служебных записок, информирующих о нарушении тем или иным работником трудового распорядка;
  • штрафов или иных санкций, которые были применены к работнику (если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами);
  • благодарностей, вынесенных работнику за трудовые достижения (грамоты, денежные выплаты за выполнение производственных показателей, прочие поощрения).

Если на предприятии применяются иные меры поощрений/взысканий, то их также следует учитывать при принятии решении о сокращении сотрудника или оставления его на работе.

Кто имеет преимущественное право

Выше мы рассмотрели основные этапы оценки персонала для принятия решения о сокращении работников, а именно:

  • проведение аттестации для проверки уровня знаний и квалификации;
  • анализ показателей производительности;
  • учет дисциплинарных взысканий и поощрений.

После того, как вышеописанные этапы пройдены, Вы можете столкнуться со следующей ситуацией: несколько сотрудников имеют идентичные показатели производительности, обладают высокой квалификацией, имеют многолетний непрерывный стаж в компании, меры взыскания к ним не применяются.

Как работодателю поступить в таком случае? Кого из сотрудников следует сократить, а для кого необходимо сохранить рабочее место? В данном случае Вам следует обратиться к ст. 179 ТК. Читайте также статью: → «Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника». Документ предусматривает следующие правила, которыми Вам следует руководствоваться при принятии решении о сокращении:

  1. Если работник имеет двух или более несовершеннолетних детей, то ему предоставляется приоритетное право оставления на работе. Аналогичное правило действует для лиц, на чьем содержании находятся нетрудоспособные члены семьи (два и более).
  2. Вам следует сохранить должность для тех работников, которые получили травму или профзаболевание на Вашем предприятии.
  3. Если сотрудник является единственным кормильцем в семье (например, мать-одиночка), то ему предоставляется преимущество сохранении рабочего места.
  4. Если в течение работы в компании сотрудник проходил курсы, тренинги, семинары по повышению квалификации, то он также вправе рассчитывать на сохранение должности. При этом важно соблюдение следующего условия: работник повышал свой профессиональный уровень без отрыва от выполнения должностных обязанностей и по направлению работодателя.
  5. Если на Вашем предприятии работают лица, пострадавшие от техногенных катастроф (авария на ЧАЭС, заводе «Маяк», испытания на Семипалатинском полигоне и т.п.), то им также следует предоставить преимущество сохранения должности.

Перечень лиц, которым при сокращении персонала предоставляется приоритет сохранения рабочего места, Вы вправе дополнить самостоятельно, зафиксировав перечень в коллективном договоре.

Типичные ошибки работодателей

Ошибка №1. Отсутствие согласия работников с результатами оценки.

В связи с предстоящим сокращением на АО «Витязь» проведена комплексная проверка уровня знаний сотрудников. Для каждого из работников предусмотрено тестовое задание и практическая задача. Оценка знаний проведена таким образом:

  1. 02.17 все сотрудники «Витязя» получили электронное уведомление о предстоящем тестировании. В электронном письме содержалась информация о форме теста (электронная посредством Интернет-ресурсов), а также представлен график тестирования для каждого подразделения.
  2. 03.17 комплексное тестирование сотрудников «Витязя» было завершено, о чем работники были уведомлены через электронную почту. Результаты оценки размешены на внутреннем Интернет-сайте компании.

Каждый из сотрудников «Витязя» имел возможность ознакомиться с результатами оценки. В данном случае руководством «Витязя» допущена распространенная ошибка: сотрудникам, проходящим тестирование, не предоставлена возможность согласиться с результатами оценки или оспорить их. В целях соблюдения норм трудового законодательства результаты оценки следовало оформить так:

  • В месте размещения результатов тестирования (электронный ресурс) необходимо было предусмотреть возможность согласования результатов (электронный выбор для работника «Согласен» или «Не согласен»);
  • Для работников, согласившихся с результатами, оценка считается завершенной. Тем, кто не согласен с результатами, руководство «Витязя» обязано предложить пройти тестирование повторно либо назначить индивидуальное собеседование.

В случае, если результаты теста оформлены на бумажном носителе, то работникам следует направить индивидуальные уведомления с оценками и графой «Согласен/Не согласен».

Ошибка №2. Нарушение запрета на сокращение.

На АО «Компаньон» в связи с сокращением проведена оценка квалификационных показателей и производительности всех сотрудников. По результатам оценки в список сотрудников на увольнение включена Прокофьева С.В. (наименьший показатель производительности). В личной карточке Прокофьевой указано, что она воспитывает двоих детей (12 лет и 2 года).

В вышеуказанном примере руководство «Компаньона» нарушило следующие положения ТК:

  • согласно ст. 179 Прокофьева имеет преимущественное право оставления на работе в связи с тем, что она воспитывает двоих детей;
  • «Компаньон» не имеет право уволить Прокофьеву по сокращению, так как она является матерью двухлетнего ребенка.
  • В случае увольнения Прокофьева вправе обратиться в суд и требовать восстановления на работе, а также возмещение материального и морального ущерба.

Ошибка №3. Нарушение порядка сокращения несовершеннолетних.

В связи с сокращением штата был уволен несовершеннолетний сотрудник ООО «Константа» Жигулев. Основание для включения Жигулева в список работников для увольнения – результаты аттестации. Жигулев был уволен в общем порядке, какие-либо дополнительные документы руководством «Константы» не оформлялись.

При увольнении Жигулева руководство «Константы» нарушило ст. 269 ТК. В данном случае о планируемом увольнении несовершеннолетнего должна были быть уведомлены трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних. Прежде чем уволить Жигулева, «Константе» необходимо было получить согласования вышеперечисленных органов.

Рубрика «Вопрос – ответ»

Вопрос №1. На АО «Стерлинг» проводится процедура сокращения штата. По результатам проведенной оценки и с учетом преимущественных прав сохранения должностей, руководством «Стерлинг» утвержден список работников на увольнение. До момента издания приказа на увольнение сотрудник экспертного отдела Карпов обратился к руководству «Стерлинга» с просьбой повторно пройти экзамен. Карпову было отказано в просьбе, руководство компании сослалось на то, что списки сокращаемых уже утверждены. Правомерны ли действия «Стерлинга»?

Все зависит от того, имело ли место согласие Карпова с результатами оценки. Если Карпов уведомил о своем несогласии с результатами тестирования, то он вправе требовать прохождения экзамена повторно либо настаивать на оценочном собеседовании. В случае, если Карпов письменно согласился с результатами оценки и впоследствии изменил свое решение, то руководство «Стерлинга» вправе действовать на свое усмотрение: компания может отказать Карпову в повторной проверке знаний или удовлетворить его просьбу.

Вопрос №2. В связи с сокращением численности сотрудников АО «Глобус» руководство компании принимает решение об утверждении списка лиц для последующего увольнения. При оценке работников руководство «Глобуса» принимает во внимание наличие у сотрудников высшего образования. Правомерны ли действия «Глобуса»?

«Глобус» вправе предоставить сотрудникам с высшим образованием преимущественное право оставления на работе в случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами. При этом «Глобус» должен соблюдать положения ТК (ст. 179) и предоставить приоритетное право для сохранения рабочего места категориям лиц, зафиксированным в ТК.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Юридическая Консультация бесплатная Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Звонок в один клик

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Звонок в один клик

tinyton.ru
При сокращении преимущество имеет стаж или образование работника
При сокращении преимущество имеет стаж или образование работника

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: